企業(yè)調(diào)崗可否隨意進行

工作崗位通常決定了員工的工作內(nèi)容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，在勞動合同締約當(dāng)初，員工即把工作崗位的名稱、內(nèi)容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當(dāng)初的“平等”地位轉(zhuǎn)化為身份上的“隸屬關(guān)系”，這種管理與被管理的關(guān)系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權(quán)利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴(yán)格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

根據(jù)《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對員工崗位進行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應(yīng)當(dāng)負責(zé)培訓(xùn)教育，以使勞動者能適應(yīng)新的工作崗位。

3、調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。

不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時應(yīng)當(dāng)把握：

1、用人單位應(yīng)有充分的證據(jù)證明勞動者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當(dāng)中需要以“崗位說明書”“目標(biāo)責(zé)任書”等文件予以佐證；

2、調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。

首先，以曠工之名行使合同解除權(quán)需要基于兩個重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請假手續(xù)，又不按時上下班即屬于曠工。

所以，對于員工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態(tài)(特別是員工已申請仲裁)的情況下，單方的處分行為往往會被認(rèn)定為無效。

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。保密條款的內(nèi)容當(dāng)屬于雙方當(dāng)事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業(yè)秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內(nèi)，公司有權(quán)調(diào)整其崗位。這樣的約定對合同當(dāng)事人均有約束力，勞動者一方必須履行。

另根據(jù)《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容。這也為合同約定保密調(diào)崗事項提供了法律依據(jù)。

我們認(rèn)為，崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動也往往伴隨著崗位報酬標(biāo)準(zhǔn)的變動，法律規(guī)定了企業(yè)在員工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核標(biāo)準(zhǔn)

我們認(rèn)為要調(diào)崗需要：1、有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定。2、與員工書面確定新的崗位與報酬標(biāo)準(zhǔn)。

崗聘分離原為機關(guān)事業(yè)單位的崗位管理舉措，目的是通過競聘上崗的方式發(fā)揮員工積極性。通常在聘用合同中不明確規(guī)定崗位，僅約定“以崗位聘任書”為準(zhǔn)。

相比較在勞動合同中明確規(guī)定工作崗位的單位而言，實行崗聘分離的企業(yè)將約定內(nèi)容轉(zhuǎn)化為規(guī)定內(nèi)容即把崗位的確認(rèn)權(quán)收歸企業(yè)，這樣的做法并不違法，也當(dāng)屬于企業(yè)自主管理權(quán)的范疇，員工既認(rèn)可崗位通過聘任書確定，應(yīng)當(dāng)參照執(zhí)行。

答案是否定的。企業(yè)實行崗聘分離當(dāng)以有明確的崗位競聘、聘任標(biāo)準(zhǔn)，待崗管理辦法為前提，若沒有這些鋪墊，僅僅單方發(fā)布聘任書來隨意調(diào)整崗位，極有可能造成勞動者一方利益的損失。在沒有任何制度鋪墊的前提下，第一份崗位聘任書應(yīng)當(dāng)視為勞動合同的重要組成部分，非經(jīng)協(xié)商一致不得改換工作崗位。

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。依此規(guī)定，許多單位認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應(yīng)以“非主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于部門取消，得根據(jù)取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成，取消當(dāng)屬客觀情況；而若是管理層單方?jīng)Q定取消部門，則應(yīng)當(dāng)理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

以上的內(nèi)容就是相關(guān)的回答，企業(yè)調(diào)崗需要尊重勞動者的意見，不能夠私自調(diào)崗，還要看勞動者是否能夠勝任這份工作?大多數(shù)公司都是能者上，對于不能夠勝任職位的員工也是可以解雇的。如果您還有其他法律問題的話可以咨詢律霸網(wǎng)相關(guān)律師。