用人單位認為勞動者不勝任工作崗位，可對勞動者進行調崗，但用人單位須對勞動者不勝任工作崗位進行舉證，否則，勞動者可以提出解除勞動關系并要求支付經濟補償。

【案情簡介】

楊某于2007年3月26日入職A公司，擔任銷售顧問一職，2010年6月1日升任為銷售主管，2011年8月1日再升為客戶經理。2012年3月6日，A公司作出了《崗位調動通知書》，免去楊某客戶經理一職，自2012年3月7日起調任為銷售顧問一職。楊某于2012年3月11日申請辭職，辭職的理由是“被迫辭職調離崗位(銷售顧問)”，楊某于2012年3月16日申請仲裁，要求A公司支付解除勞動關系的經濟補償18606.85元。A公司稱楊某不能勝任工作崗位及未能通過崗位考核，根據員工勞動手冊中的相關規定，可以對楊某進行崗位的調動，A公司提交的員工勞動手冊第九章的第四條降職調動規定“4.1員工符合下列條件之一時，由上級主管建議，人力資源部批準，可以降職。4.1.1不能勝任本職工作。”為此，A公司提交了《2010年—2012年東莞A公司雪佛蘭SSI滿意度得分及綜合排名》、《雪佛蘭愛唯歐強化培訓不合格人員名單》、《東莞A公司銷售部愛唯歐考試成績》、《雪佛蘭銅牌銷售顧問崗位認證考核成績公布》等證明楊某在擔任客戶經理崗位時進行的培訓考核均沒有達到公司對該崗位的要求;但上述證據中，只有《東莞A公司銷售部愛唯歐考試成績》上有楊某的簽名，其余都沒有，且楊某對沒有其簽名確認的證據都不予確認。另楊某主張崗位調動后其工資底薪將由每月1800元降到每月1300元，A公司認可客戶經理的基本工資是1800元，銷售主管、銷售顧問的基本工資有可能是1600元。

【爭議焦點】

A公司調動楊某的崗位是否合法?A公司是否需要支付楊某解除勞動關系的經濟補償?

【案例分析】

勞動者的工作內容是勞動合同的必備條款，工作崗位體現了具體的工作內容。改變工作崗位，工作內容相應改變，其實質是變更勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同須用人單位與勞動者協商一致。根據《勞動合同法》第四十條第(一)項和第(二)規定，以下兩種情況用人單位可以單方變更工作崗位：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿之后不能從事原工作，此時用人單位可以調整勞動合同約定的工作崗位;(2)勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，此時用人單位可以單方變更勞動合同規定的工作崗位而給勞動者安排適當的工作。在上述兩種情形下，用人單位若要單方變更勞動者工作崗位，須對勞動者“不能從事原工作”或“不能勝任原工作”承擔舉證責任。

用人單位欲證明勞動者是否勝任工作崗位，首先要有經雙方認可的崗位要求，其次要有明確合理的考核制度或考核方式，再者對勞動者的日常工作情況進行考核，最后將考核情況與崗位要求進行比對得出勞動者是否能夠勝任工作崗位的結論。本案涉及“不能勝任原工作”而用人單位單方變更勞動者工作崗位的情形，A公司認為楊某不能勝任客戶經理的崗位，單方將楊某變更為銷售顧問，A公司必須對楊某不能勝任客戶經理的工作崗位進行舉證。而A公司舉證的證據中，僅有《東莞A公司銷售部愛唯歐考試成績》上有楊某的簽名獲得楊某的認可，而關鍵的客戶經理的崗位有何要求、如何考核、楊某的工作情況等均未有充分合理的證據予以證實，其主張難予采納，應當承擔舉證不能的責任。在此情況下，A公司單方強行將楊某從客戶經理的崗位調整為銷售顧問違法，楊某提出解除勞動關系的理由符合《勞動合同法》第三十八條第(一)項的規定，楊某訴求解除勞動關系的經濟補償，理應獲得支持。

【處理結果】

仲裁裁決與法律判決結果一致：A公司應向楊某支付解除勞動關系的經濟補償金18606.85元。