現實生活中，很多用人單位為了單位自身的經濟效益，會經常安排員工加班。而如果員工沒有理會單位的加班要求拒絕加班時，單位就會算員工曠工。不過，從法律的角度來看，員工拒絕加班算曠工嗎?有的單位會因為員工拒絕加班而將其辭退，那這樣是否又是合法的呢?請一起在下文中進行了解吧。

一、員工拒絕加班算曠工嗎

除非符合法定情形或具有充分合理性，用人單位安排員工加班，應及時通知員工并經員工同意，若員工不同意，原則上不能強制加班。

根據相關規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過36小時。任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。

作為職工來說，應當與企業同舟共濟，企業需要職工加班的，職工應盡量服從安排。但很多人誤以為，對于用人單位安排員工加班，員工必須一律無條件服從。其實根據勞動法，用人單位安排員工加班，應當及時通知員工并經員工同意。如果員工不同意，用人單位原則上不能強制加班，除非符合法定情形或具有充分的合理性。

其中，法定情形是指以下四種情況：發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理;生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修;必須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養;為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

另外由于突發情況等，如員工拒絕加班將對生產經營造成損失的，也不能拒絕延長工作時間。譬如，由于臨時發生堵車等情況，造成公交車晚點的，即使過了下班時間，司機和售票員也不能扔下乘客和車輛不管，這時延長工作時間就具有充分的合理性，員工一般不得拒絕。

如果用人單位安排員工加班，既不符合法定情形，又不具有充分合理性，只有經與員工協商后才可以延長工作時間，并且依法提供加班待遇。如勞動者有正當理由拒絕加班的，不能作為違紀處理。

二、員工拒絕加班被辭退合法嗎?

《勞動法》第42條規定，只有在“發生自然災害、事故等需要緊急處理;完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務”等4種情形下，員工不能拒絕加班。 我國法律明確規定保障勞動者的休息權。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第71條規定：“協商是企業決定延長工作時間的程序(勞動法第42條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定除外)，企業確因生產經營需要，必須延長工作時間的，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在勞動法限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理”。

所以，員工拒絕加班被辭退是不合法律規定的。如公司因員工拒絕加班而辭退該員工，該員工可以申請勞動仲裁來依法維護自己的合法權益。

畢竟法律方面是賦予了員工拒絕加班的權利，而要是單位因此就辭退員工，那么單位的行為就是違法的，自然需要承擔相應的法律責任。另外，要是員工聽從了單位的加班安排，那也是可以要求單位支付相應的加班工資。

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