人們在與工作單位簽訂勞動合同的時候，仔細(xì)閱讀勞動合同就會發(fā)現(xiàn)，在合同中有著關(guān)于培訓(xùn)的條款，包括培訓(xùn)的條件、方式和時間等。對此很多人表示不能理解，培訓(xùn)是什么?為什么要培訓(xùn)?下面來看看小編是怎么樣理解勞動合同關(guān)于培訓(xùn)條款的。

一、勞動合同關(guān)于培訓(xùn)條款怎么理解?

《勞動合同法》第40條第2項(xiàng)的規(guī)定,“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

根據(jù)該條款,經(jīng)過用人單位績效考核后,如果勞動者不能勝任工作,用人單位是不能直接解除勞動合同的,必須先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗,即用人單位負(fù)有協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。只有在培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的,用人單位才可以依照此條款解除勞動合同。因此,培訓(xùn)或調(diào)崗,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。從法律規(guī)定看,先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗,是為了保障勞動者的權(quán)益。

調(diào)崗的涵義非常好理解,即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位,此崗位能夠符合該員工現(xiàn)有的能力和技能,如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作,則繼續(xù)在此崗位工作即可。

但對于培訓(xùn)來說,《勞動合同法》第40條第2項(xiàng)只是規(guī)定了需要先進(jìn)行培訓(xùn)這樣一個原則。而培訓(xùn)應(yīng)采取什么樣的形式,培訓(xùn)的時間、次數(shù)是否有限制,培訓(xùn)的內(nèi)容等等,在現(xiàn)行法律法規(guī)中,無論是中央層面還是地方層面,均未找到更細(xì)化的規(guī)定。目前在相關(guān)法規(guī)庫能夠檢索到的一些因不能勝任工作而解除勞動合同的案例,也幾乎所有關(guān)注的爭議焦點(diǎn)都是關(guān)于勞動者是否不能勝任、是否先進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)崗、是否提前一個月通知或支付了代通知金等問題,未能找到關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容是否足夠、形式是否適當(dāng)而發(fā)生爭議的案例。

但根據(jù)檢索到的案例,筆者理解,本條款中的“培訓(xùn)”,在形式上應(yīng)是沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和過于嚴(yán)格限制的。在對查詢到的實(shí)踐案例分析中,筆者發(fā)現(xiàn),只要用人單位安排的培訓(xùn)確實(shí)在客觀上能提高勞動者的工作技能從而達(dá)到能勝任原工作的程度,一般就可以被認(rèn)定為用人單位盡到了先行培訓(xùn)的法定義務(wù)。具體來講,包含以下含義:

(1)培訓(xùn)可以采取用人內(nèi)部培訓(xùn)的形式,也可以采取外部培訓(xùn)的形式。內(nèi)部培訓(xùn)是指由用人單位內(nèi)部人員所主持的培訓(xùn),既包括延請外部培訓(xùn)人員到單位來執(zhí)行培訓(xùn),也包括單位內(nèi)部培訓(xùn)部門專門針對不能勝任工作的員工的再培訓(xùn)。外部培訓(xùn)是指直接安排勞動者到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去接受培訓(xùn),比如派公司的財(cái)務(wù)人員到輔導(dǎo)學(xué)?；蛞恍┽槍Σ煌袠I(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專門講座去接受專門的財(cái)務(wù)知識集中培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)本身并無實(shí)質(zhì)上的差別,只要客觀上能提高勞動者的工作技能,就是一個合格的培訓(xùn)。比如公司的會計(jì)功底薄弱,總是不清楚賬目分類規(guī)則而記錯帳,因此被認(rèn)定為不能勝任工作,用人單位可以請公司的資歷深的會計(jì)人員為他做一段時期的輔導(dǎo)講解,也可以送他到外面的輔導(dǎo)學(xué)校去直接補(bǔ)習(xí)。但如果只是請領(lǐng)導(dǎo)跟他談?wù)勑?鼓勵一下他,則很明顯這不能被看做一個符合《勞動合同法》第40條第2項(xiàng)要求的合格的培訓(xùn)。

(2)培訓(xùn)的次數(shù)或時間沒有統(tǒng)一限制,而是看實(shí)質(zhì)內(nèi)容,只要這樣的培訓(xùn),從培訓(xùn)內(nèi)容上看,客觀上確實(shí)能提升工作技能,使勞動者能達(dá)到勝任工作的程度,無論時間長短,都可以被視為完整的培訓(xùn)。此處“客觀”應(yīng)當(dāng)是指,培訓(xùn)如果安排在具有同等認(rèn)知水平、學(xué)習(xí)能力的員工身上,按照合理判斷就能提升他的工作技能。其次,培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到能使培訓(xùn)對象勝任原來工作的程度。所以,根據(jù)勞動者離勝任工作要求的差距不同,一般來說,培訓(xùn)的最短時間、次數(shù)應(yīng)有所區(qū)別。但是無論時間長短,都應(yīng)該有一定量的保證,即員工通過培訓(xùn)和輔導(dǎo),能夠有一個在培訓(xùn)和輔導(dǎo)過程的感覺,不能說僅通過一兩個小時的講解,就從不能勝任工作轉(zhuǎn)為能溝通勝任,如此之快,則當(dāng)初的考核標(biāo)準(zhǔn)是否就過于不科學(xué)了。

(3)培訓(xùn)形式可以是一對一,也可以是集中培訓(xùn);可以脫崗,也可以不脫崗。依據(jù)上述同樣的道理,培訓(xùn)采取什么樣的形式不重要,關(guān)鍵是培訓(xùn)應(yīng)是在客觀上能提高勞動者的工作技能,使得他能夠勝任原來的工作。

(4)培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)是跟工作有關(guān)的,能提升勞動者工作技能的。與原工作無關(guān)的技能培訓(xùn),或是單純的勉勵都不是合格的培訓(xùn)。

相信大家通過仔細(xì)閱讀一定對勞動合同的培訓(xùn)有了更深層次的了解。小編認(rèn)為，培訓(xùn)對于員工和單位都非常有意義，不僅能使員工提高業(yè)務(wù)能力，還能讓用人單位培育出更多的人才，不斷推動其發(fā)展。

沒簽勞動合同辭職怎么辦

新勞動合同法有關(guān)競業(yè)限制規(guī)定的負(fù)面影響

2020最新勞動合同書怎么填寫