勞動合同的變更分為勞動者提出、單位提出、協商提出三種情況。公司法人變了勞動合同能由單位解除嗎?我國勞工法規定，單位、企業變更法人、投資人、負責人等管理人員時，勞動者的勞動合同不受影響。若是企業破產、革新技術，勞動合同可能變更或解除。以下是勞動合同相關規定，包含不同情形，提前提出的天數等要求也不同：

一、勞動法規定

第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

二、勞動合同法釋義中關于變更的規定

具體到《勞動合同法》的規定，變更的條件有以下幾種：

1、 當事人雙方協商一致同意變更的;

2、勞動合同中的部分條款與新頒布的法律、法規相抵觸，如不修改就成為無效條款;

3、由于嚴重虧損或自然災害，用人單位確實無法全面履行勞動合同;

4、勞動者因故部分喪失勞動能力或身體健康狀況發生變化，需要變更勞動合同;

5、因企業轉產、重大技術革新或簡易方式調整等季節性因素導致勞動合同需要變更。

三、勞動合同法釋義中關于解除的規定

解除勞動合同，是指在勞動合同終止之前，勞動合同一方或者雙方當事人使勞動合同效力停止，不再履行合同的行為。

（一）雙方協商一致解除

勞動合同協議解除，又稱約定解除，是指勞動合同雙方當事人在協商一致的基礎上解除勞動合同的行為。

《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

（二）勞動者單方解除

1、提前30日書面通知解除和試用期告知解除

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

注：《勞動法》和《北京市勞動合同規定》(91號令)中未規定勞動者在試用期解除勞動合同需要提前3日通知用人單位。

《勞動合同法》考慮到勞動者隨時解除勞動合同對用人單位日常教育的影響，在不影響勞動者單方面預告解除勞動合同的權利的同時，兼顧了用人單位的利益，更具實際操作性。

2、隨時解除勞動合同

《勞動合同法》第三十八條第一款規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(5)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注：《勞動合同法》第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意愿的情況下訂立或者變更勞動合同的;

2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

3、違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

注：

《勞動法》第三十二條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形：

(1)在試用期內的;

(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《北京市勞動合同規定》(91號令)規定下列情形勞動者可以隨時提出解除勞動合同：

(1)在試用期的;

(2)單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動;

(3)單位未按合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的;

(4)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(5)勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系，勞動者可以要求隨時解除勞動關系。

3、立即解除勞動合同

《勞動合同法》第三十八條第二款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位。”

（三）用人單位單方解除

1、勞動者有過失時用人單位單方解除

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

注：《勞動法》第二十五條對勞動者有過失時用人單位解除勞動合同作了規定，《勞動合同法》第三十九條在《勞動法》的基礎上增加了兩種情形，即：

(1) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的。

(2) 因本法第二十六條第一款第一項的規定的情形致使勞動合同無效的。

4、提前30日通知解除：

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同;

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

1、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2、與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

3、家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的;

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

經濟性裁員的條件：

1、依照企業破產法規定進行重整;

2、生產經營發生嚴重困難;

3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

經濟性裁員的程序：

1、說明情況，用人單位應當提前30日向工會或全體職工說明有關裁減人員原因、方案等。

2、聽取意見。用人單位應當聽取工會或職工的意見。

3、報告。用人單位應當將裁減人員方案向勞動行政部門報告。

（五）用人單位不得解除勞動合同時的情形

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同;

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。

注：《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同;

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

也不能變動。除非單位有規定中破產等情況，勞動法還規定了勞動合同變更、勞動者提出解除、單位提出解除的情況，另外對裁員的情形也有規定。無論是勞動者還是用人單位的利益受到損害，都可用法律武器維護自身權益，有需要可咨詢律霸的專業律師。

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