由于勞動者相對企業單位而言，處于弱勢地位，故而為了保護勞動者的合法權益，國家立法機關根據我國實際制定了相關的法律規范。由這些保護性的法律規范我們可以知道，職員在醫療期，用人單位是不得與其解決勞動合同的，那么醫療期后解除勞動合同合法嗎?

一、醫療期后解除勞動合同合法嗎?

依據原勞動部關于《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知精神，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。需要說明的是，醫療期不等同于治療期，醫療期是指勞動者依法可以享受的停工治療并發給病假工資的期間，常常會與勞動者傷病治愈所需要的實際治療時間不一致。

依據《勞動合同法》以及上述規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇;其他情況的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，給予經濟補償，并根據病情嚴重情況，給予一定數額的醫療補助費，同時應提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資。

二、勞動者解除勞動合同的情形有哪些?

1、勞動者與用人單位協商一致的;

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

三、公司解除勞動合同的條件有哪些?

1、用人單位與勞動者協商一致的;

2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

7、勞動者被依法追究刑事責任的;

8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;

11、用人單位依照企業破產法規定進行重整的;

12、用人單位生產經營發生嚴重困難的;

13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

所謂醫療期是指受傷的職員可以享受用人單位停工留薪待遇的期間，醫療期后解除勞動合同是否合法呢?由以上信息，我們可以看出，對于職員在醫療期后能繼續從事原崗位工作，或者其他類型崗位工作的，用人單位不得與其解除勞動合同。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

確認勞動關系的依據有哪些

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系