隨著我國教育水平的逐漸提高，勞動者的綜合素養(yǎng)也是逐年進步。比如當(dāng)今社會，簽訂勞動合同變得越來越普遍，而這在過去是不敢想的。那么，如何確定勞動合同勞動關(guān)系呢？為此，小編在下文中整理了該問題的相關(guān)資料，希望對您有所幫助。

一、如何確認勞動合同勞動關(guān)系

(一) 用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。勞動法規(guī)定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)”，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》干問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規(guī)定，第一條規(guī)定了“‘個體經(jīng)濟組織’是指一般雇工在七人以下的個體工商戶”，第二條規(guī)定：實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體，實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織可以成為勞動法上的用工主體資格。

根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，做為事實勞動者應(yīng)為：

1、是從年滿16周歲開始的。《勞動法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。年滿十六周歲的公民才具有勞動權(quán)利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)。它晚于公民的民事權(quán)利能力，但早于公民的行為能力。

2、由本人依法行使。

3、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。

(二) 用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。

當(dāng)然，該規(guī)章制度必須是依法程序制定的，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。

二、確認工傷的方法有哪些

(一) 從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關(guān)系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關(guān)系，如果發(fā)生糾紛，是民法調(diào)整的范圍。

(二) 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。該點體現(xiàn)了用人單位與勞動者之間的長久合作關(guān)系，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的雇傭關(guān)系。

(三) 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

上述能證明事實勞動關(guān)系的5項證據(jù)中，雖然都具備單獨成立的條件，但是有些情況下，“孤證”的效力要打些折扣，所以，勞動者應(yīng)當(dāng)盡可能多地提供相關(guān)證據(jù)，使其成為“證據(jù)鏈”相互印證，那么它的效力就大大增加了。 在上面的5項證據(jù)中，第一次把“其他勞動者的證言等”列為有效證據(jù)，這對勞動者來說，是非常有利的。比如你有了其他證據(jù)中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

以上就是如何確認勞動合同勞動關(guān)系的具體內(nèi)容，希望對您有所幫助。綜上所述，勞動合同勞動關(guān)系是相對于事實勞動關(guān)系而言的，是由勞動合同所確立的勞動關(guān)系；此外，文中還明確指出了勞動合同勞動關(guān)系的特點及相關(guān)確認方法。

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關(guān)系？

如何確認勞動關(guān)系

確認勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些