簽訂勞動合同意味著大家和用人單位之間建立了合法的勞動關系，因某種原因也會解除勞動關系或者解除勞動合同，但是解除勞動關系與解除勞動合同的區別在哪呢，這樣問可能使得很多人就迷惑了，分不清兩者的區別了，有的甚至認為兩者是一樣的，但是兩者是有區別的，具體的區別可以隨小編一起到下文進行了解。

一、解除勞動關系與解除勞動合同的差別

解除勞動關系與解除勞動合同的差別是：

1、勞動合同是勞動關系的一種載體。簽了解除勞動?關系通知書以后你和公司就沒有勞動關系存在了，勞動合同自然也不再約束雙方。

2、解除勞動關系是指雙方的勞動關系終止，而解除勞動合同是指雙方之間的勞動合同到期或者由于當方面的原因，導致勞動合同的解除。

二、有償解除勞動關系的注意事項

1、實行有償解除勞動關系的改革須慎重，并非所有的企業和職工都適合這一做法。

我們認為，以下類型的企業和職工不宜采取有償解除勞動關系的做法：

一是效益較好的企業。這樣的企業以往的經濟效益較好，職工的平均收入較高，企業通過減員分流等深化改革后，效益會因為人工成本的降低而提高，從而使其在職職工的實際收入隨之得到提高，這樣必然會給已經有償解除勞動關系的職工帶來心理上的不平衡，極易引發這部分群體的不穩定。

二是單一資源型、城市中的主體企業，如石油型、煤炭型、林業型城市的企業等。這些城市的特點是依托主體企業而發展建設起來的，而其他行業的企業較少，容納再就業人員的能力十分有限。這些企業的職工技術單一，加之擇業觀念轉變的不到位，與企業有償解除勞動關系后，對新的苦、臟、累工作不愿干，收入少的工作也不愿干，因此再就業率較低。如果這部分人員數量較大，并且長期不重新就業，必然要影響到原企業和社會的穩定。

三是年齡較輕的職工，特別是40歲以下的職工。因為這部分職工參加工作的時間不長，與企業有償解除勞動關系后得到的補償金不多，相反，需要向社會交納的社會保險費時間較長、費用較多。在此期間，有償解除勞動關系人員如果沒有較為穩定的收入，必將造成生活上的困難。四是家庭中以本人收入為主或家庭生活比較困難的職工。家庭中只有本人是固定職工，其他成員或為待業、或為下崗，無穩定的收入來源;有的家庭因為子女上學、贍養老人，或家里有病人等，造成生活比較困難，一旦與企業有償解除勞動關系，而沒有找到穩定的經濟收入，必然不能保證家庭的基本生活，將給社會帶來較重的負擔。

2、企業與職工實行有償解除勞動關系，必須堅持民主與自愿的原則。

改革是否能平穩進行，且不留遺癥，在很大程度上取決于這一點。制定改革方案要廣泛聽取廣大職工的意見。改革方案要在充分醞釀、認真論證的基礎上，經過職代會計論通過后方可實施。要嚴防不認真聽取廣大職工的呼聲和意見，只采取行政命令的做法發生。只有這樣，才能使企業的改革改制得到廣大職工的理解、擁護和支持。對相關政策的宣傳必須到位。對符合有償解除勞動關系條件的人員，要向他們全面宣傳相關的政策規定，包括將得到的補償金數量、今后要交納的社會保障費標準及年限、今后與企業的關系、繼續享受企業的哪些待遇、再就業的政策及前景等。同時要堅持本人完全自愿的原則。要切實防止只顧減員而不顧職工的切身利益、只講有利的一面而回避不利的因素的片面做法，更不能對職工進行誤導。在職工沒有想好的情況下，要給他們充分的時間進行考慮。只有這樣，職工才能在與企業有償解除勞動關系后，保持心理上的平衡和思想上的穩定。

3、必須做好有償解除勞動關系人員管理的接續工作。

職工與企業有償解除勞動關系后，在沒有明確其新的管理關系之前，企業絕不能對他們撒手不管，而應當認真做好過渡期的服務工作。一要加強對有償解除勞動關系人員中黨員的管理。企業黨組織要積極與地方黨組織聯系，使這些黨員的組織關系轉移之前，原單位的黨組織要保證他們過正常的組織生活。二要注意關心他們的基本生活保障。對于生活中出現特殊困難的人員，在政策允許和條件可能的情況下，要努力為他們排憂解難。

解除勞動關系說明用人單位和雇員之間失去了本有的勞動關系，而解除勞動合同并不一定不存在勞動關系。而勞動合同是一種書面證明文件，勞動關系是一種事實存在的不可見的。因此區別清楚兩者的差別，對于大家是很有好處的。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

原單位未解除勞動關系能否入職新單位