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在勞動者與用人單位的勞動服務期間，難免會有各種各樣的情況導致合同不能繼續進行下去，這個時候就有勞動合同終止和勞動合同解除兩種方式進行合同的處理，兩種合同的解決方式聽起來差不多，但是在實際中有著很大的差別，勞動合同法針對兩種情況有著細致的規定。勞動合同法終止合同的有關規定如下。

一、勞動合同法終止合同

所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法解除勞動合同。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為終止勞動合同的條件來約定。對此,原勞動部《關于貫徹執行勞動法>若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號)明確規定,無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。

在任何情況下,時間都不能作為約定勞動合同終止條件。勞動合同終止的條件只能是時間之外的某種事件或某種行為。對用人單位來說,主要生產經營過程中出現某種事件,如生產線報廢;對職工來說,主要是個人的某種行為,如出國定居考上大學或在社會上打架斗毆,經批評教育不改,其劣跡反復出現等。

如果是勞動合同生效前就已經出現的事件或行為,就不能作為終止條件在勞動合同中約定。而這里所說的客觀情況,是指不能確定的情況是自然出現的,不是人為制造的,即可以預見到的,但不能是事先預謀的。這就是說，用人單位不能在勞動合同中把本單位主觀制造的條件約定為合同終止條件。例如,機構合并、人事調整等。

二、終止合同與解除合同的區別

勞動合同的解除和終止，說明企業與員工解除勞動關系，可以有兩種方法，一種是：解除勞動合同，另一種是：終止勞動合同，解除方法不同，相應的程序與補償金也是不同的。

在絕大部分情況下，解除與終止勞動合同最重要的區別是：勞動合同是否到期。勞動合同沒有到期，是解除勞動合同;勞動合同到期，是終止勞動合同。

主動提出解除或終止勞動合同的主體是企業或員工，勞動法在通知義務、補償金也有不同的規定。

勞動合同法終止合同的有關規定如上所述。面對終止合同的情況，我們首先應該是確認是否是屬于終止合同的情況，因為終止合同和解除合同的后果都是用人單位和勞動者之間沒有勞動合同的約束了。然后需要根據終止合同的有關約定，簽訂勞動合同終止協議，以此來證明兩者之間不再存在勞動關系。

新勞動合同法有關競業限制規定的負面影響

2020最新勞動合同法

終止勞動合同的條件