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勞動合同約定試用期的時間是受到法律約束的，用人單位與勞動者可以協(xié)商不約定試用期，但要是約定試用期的話那么最長不得超過6個月。但是如果在合同中只約定了試用期，這個合法嗎?律霸小編將在下文中為您解答。

一、勞動合同僅約定試用期的是否合法

勞動合同法第十九條第四款規(guī)定，勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果某一用人單位與勞動者簽訂了為期六個月的勞動合同，同時約定試用期也為六個月，則這一試用期的約定就是違法的。法律此時認(rèn)定用人單位與勞動者約定的六個月的期限為勞動合同期限;

如果用人單位與勞動僅約定了試用期，而沒有約定勞動合同的期限，則這一試用期的約定也是無效的。

法律作這樣的規(guī)定，是為了防止一些用人單位濫用試用期，利用勞動者在適用期的工資相對較低，同時解雇處于適用期的勞動者也相對容易的特點(diǎn)，侵害勞動者的合法權(quán)益。

用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

二、怎樣在試用期保護(hù)自己的權(quán)利

1、告知義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者進(jìn)入用人單位開始工作的時候，就告知勞動者他的權(quán)力和需要履行的義務(wù)。如用人單位應(yīng)告知勞動者有關(guān)的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律、勞動防護(hù)條件、員工福利等一系列內(nèi)容。特別是應(yīng)詳細(xì)告知員工其錄用條件、崗位要求等。如因用人單位沒有告知，導(dǎo)致員工過失的，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

2、培訓(xùn)義務(wù)。對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)也是用人單位重要的責(zé)任。如因用人單位未開展職業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)致員工不能勝任工作，或發(fā)生工傷事故的，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

3、舉證義務(wù)。試用期雖然是個彼此嘗試、接觸的過程，但是如果用人單位要在試用期內(nèi)，與員工拜拜必須有充分的理由。

在試用期內(nèi)，用人單位必須有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔(dān)的是完全的舉證責(zé)任。

一旦雙方對試用期內(nèi)勞動關(guān)系的解除發(fā)生糾紛，用人單位就必須承擔(dān)全部的舉證責(zé)任。因此，用人單位在試用期的整個過程中，都要注意自己行為的規(guī)范性，并保留必要的書面材料、文件，以作合理性說明。

從相關(guān)法律的規(guī)定中可以知道，試用期作為勞動合同內(nèi)容的一部分，要是單位只與勞動者約定試用期的話，那么該試用期約定是無效的，此時該期限為勞動合同期限。如果你對此還有疑問的話，可以直接來電咨詢我們律霸的在線律師。

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