試用期常見問題有哪些？很多剛出來工作的人都不太了解，甚至是已經工作了很多年的勞動者都有不知道的。知悉試用期間常見的問題，可以幫助勞動者維護自己的權益。接下來，就讓我們一起看看試用期常見問題的相關知識。

一、《勞動合同法》規定的“以上”、“不滿”是否包括本數?

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。本條所規定的“以上”、“不滿”、“不得超過”是否包括本數?

由于“以上”、“以內”、“不滿”等均屬于語義學的范疇，在立法過程中并沒有部門法之間的差異，我們可以參考勞動法以外的法律規范進行理解，如《民法通則》第155條規定，民法所稱的“以上”、“以下”、“以內”、“屆滿”，包括本數;所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數。《刑法》第九十九條規定：“本法所稱以上、以下、以內，包括本數。”

參考前述法律規范，《勞動合同法》所規定的“不滿”應該不包括本數，而“以上”則包括本數，如果某合同期限恰好為一年，則其試用期最多可以約定為2個月。

二、員工第二次入職同一單位，可否重新約定試用期?

員工辦理離職手續后重新回到原公司的情況并不少見，特別見于流動率比較高的餐飲服裝零售行業等，對于同一員工第二次進同一家企業，用人單位可否重新約定試用期呢?

我們參考《勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》的規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。本條中規定的“試用期”適用于初次就業或再次就業時改變勞動崗位或工種的勞動者。另根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規定，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。

因此，員工第二次入職要區分兩種情況：1、對于重新入職但從事原工作崗位的員工，用人單位不得再設試用期;2、對于重新入職但從事他種崗位的員工，用人單位可以根據合同期限再行約定試用期。

三、崗位發生變動如入晉升平調后，可否重新約定試用期?

《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。這里的“一次”該做如何理解，是針對崗位而言還是針對公司而言?

毫無疑問，試用期是相對于合同期來講的，而且試用期實際上也包含在勞動合同期限內，所以試用期應當與勞動合同相對應而不是與崗位相對應，根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位可以與勞動者變更勞動合同內容，但勞動合同期限可能沒有變化，所以與崗位相對應不符合法律本意。另一方面，參照相關規定，試用期所對應的勞動合同期限實質上應指第一份勞動合同期限，續訂勞動合同的，不得再行約定試用期。

四、試用期工資不低于最低檔工資或勞動合同約定工資的80%如何理解?

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于最低工資表住。假如某員工轉正后合同工資為2000，本單位最低檔工資為1500，則試用期工資最低限應為多少呢?

由于本條除了最低工資標準的底線性規定外，最低檔工資和合同工資80%屬于選擇性規范，所以，如果勞動合同中明確選擇了其中一項，如1500(最低檔工資)，則應當尊重雙方當事人意愿，從約定。

如果沒有任何約定，試用期工資支付標準應當協商確定，因為任何一方都沒有權利單方決定勞動合同的內容，協商不成的，應當按照有利于勞動的角度，根據“兩者選其高”的原則確定。

五、不得約定試用期的情形包括哪些情形?

根據《勞動合同法》及有關規定，不得約定試用期的情形包括：

1、 以完成一定任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的;

2、 非全日制用工形式下的非全日制勞動合同;

3、 續訂勞動合同的;

4、 技工學校畢業生轉為工人后簽訂勞動合同的;

5、 固定工轉制簽訂勞動合同的;

6、 軍隊轉業干部、復員退伍軍人等政策性安置人員首次簽訂聘用合同或勞動合同的;

六、用人單位違法約定試用期應當承擔什么責任?

根據《勞動合同法》第八十三條的規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

違法約定試用期的情形包括，1、不得約定試用期情形下約定試用期;2、超過法律規定的試用期期限標準約定試用期;3、重復約定試用期;4、在原期限基礎上延長試用期(含自動順延)。上述各種違法新增的“試用期期間”均應支付賠償金，包括比如法定試用期為1個月，用人單位在合同中規定了3個月的試用期，某員工工資為2000元/月，則應當支付的賠償金為2000×2個月(3個月-1個月)=4000元。

七、試用期提前離職違反服務期協議是否要承擔違約責任?

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓，對其進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。如果某員工入職后即接受了用人單位的專項培訓并簽訂了服務期協議，但在試用期期間提出離職，是否需要支付相應的違約金呢?

根據相關法律規定，勞動者的辭職權受法律保護，特別是試用期期間的預告解除更屬于無條件的合同解除權，《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者只要履行提前三天的告知義務，即可以行使合同解除權，而且該解除權的行使是不附任何條件的。

因此，若在試用期期間用人單位提供專項培訓并與勞動者簽訂服務期協議，該協議所設定的違約責任不能對抗勞動者在試用期內的預告解除權，換句話說，試用期預告解除權與服務期約定發生沖突，優先保護前者。

八、試用期提前離職是否不需要遵守競業限制的規定?

《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。如果勞動者在試用期內離職，是否如服務期協議一樣，不受競業限制條款的約束呢?

答案是否定的。與服務期協議不同的是，競業限制約定是在勞動者離職之后才發生實際的履行效力，與勞動者試用期內的法定辭職權并不沖突，勞動者沒有理由不履行競業限制的約定，若違反約定則應當承擔違約責任即支付相應違約金。

九、勞動者違反提前三天通知義務是否需要承擔賠償損失的責任?

《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這是關于勞動者行使法定解除權的程序性規定，若勞動者未提前三日通知直接走人則應當屬于違法解除行為。根據規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

另根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第四條第(一)項規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用。(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

十、試用期內長期請病假能否以“不符合錄用條件”為由解除合同?

試用期請病假是常有的事，如果員工工作幾天之后便一直處于患病請假狀態，用人單位是否可以以“無法進行試用評估，不符合錄用條件”為由解除勞動合同?或者能否約定缺勤多少天(如20天)即構成不符合錄用條件?

根據相關規定，勞動者一進公司即可享受醫療期待遇，勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月;以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。因此，醫療期是勞動者的法定待遇，其權益受法律保護。如果企業以不符合錄用條件為由解除合同，則要對此承擔舉證責任。而實際上，員工一直請病假，只能證明無法進行試用期間的績效評估，但無法證明績效評估不合格。無法評估和評估不合格是兩個概念。

而直接規定缺勤多少天即構成不符合錄用條件，則有涉及損害勞動者權益的嫌疑，因為缺勤的原因有多種，有些缺勤(如請病假、參加公共活動等)是受國家法律保護的，直接規定缺勤多少天構成不符合錄用條件，其規定或約定會與相關的法律相沖突，應當視為無效的規定或約定。在司法實踐當中，證明不符合錄用條件通常要求錄用條件與工作崗位有一定的關聯性。在約定錄用條件時也需要充分遵循關聯性原則，避免被用人單位濫用。

試用期間常見的問題，有人不了解，有人一知半解。相信現在通過小編的介紹，許多人應該都對這些問題有了一定的了解，小編在此希望整理的這些內容能為大家提供一些幫助。

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