我國《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位與勞動者必須訂立書面勞動合同。但在現實中仍有不少用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同。那么，用人單位不訂立書面合同有什么后果呢？詳細內容請閱讀下文。

《勞動合同法》規(guī)定用人單位用工不簽訂書面勞動合同的需向勞動者支付雙倍工資，但用人單位存在用工卻不簽訂勞動合同的情況仍然常有發(fā)生。殊不知，簽訂勞動合同不僅僅是用人單位的義務，同時也是保障用人單位用工權的一種方式，用人單位不簽訂勞動合同，自身用工也存在很大的風險。

第一，用人單位不簽訂勞動合同，存在向勞動者支付雙倍工資的風險。

根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍的工資。

第二，用人單位不簽訂勞動合同，存在視為已經訂立無固定期限勞動合同的風險。

《勞動合同法》第十四條、《勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。本條規(guī)定了用人單位在“視為已訂立無固定期限勞動合同”的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務。其意義在于自“視為”訂立之日起到勞動者退休之前，用人單位與勞動者之間只存在解除勞動合同的問題，而不再有終止的問題。

第三，沒有簽訂勞動合同，用人單位即喪失以試用期不合格為由辭退員工的權利。

倘若用人單位簽訂了勞動合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退員工并且不用支付經濟補償金，而如果沒有簽訂書面的勞動合同，口頭約定的試用期無效，也就不能以這一條為由辭退員工，帶來的用工風險顯而易見。

第四，不簽訂勞動合同，用人單位的商業(yè)秘密不易得到保護。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條、第九十條規(guī)定用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密和知識產權的條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但如果雙方沒有簽訂勞動合同、約定保密條款或保密協議、明確保密范圍和法律責任，用人單位就很難證明哪些屬于商業(yè)秘密。若員工在與用人單位解除勞動合同后，違反競業(yè)限制的規(guī)定到與本單位有競爭關系的其他用人單位工作，無需承擔違約責任，這對企業(yè)的發(fā)展十分不利。

第五，不簽訂勞動合同，用人單位可能面臨罰款等行政處罰。

即用人單位不簽訂書面勞動合同除了要支付雙倍工資外，還可能受到勞動行政部門的罰款等。比如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定“用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數，對用人單位處以每人500元罰款。”現實生活中有些企業(yè)員工上百人，如果罰款也是一筆不小的損失，因此應引起用人單位的重視。

用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同并不能免除單位對勞動者的義務，除了要向勞動者支付雙倍工資外，還要受到行政處罰。對于用人單位來說顯然是不利的。

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