? ? 近年來,勞動仲裁和法院受理并裁結的因公司合并引發的勞動爭議案件呈逐年上升之勢。但是,仲裁機構與法院諸多矛盾的判決,也使得用人單位和勞動者無所適從。針對這種情況,檢察機關有必要通過民行監督職能的發揮,積極介入此類案件,以維護法律的正確實施。本文筆者就此問題進行探討。
一、公司合并對勞動合同的影響及其法律適用上的爭議
??公司合并可以采取吸收合并和新設合并兩種形式。一個公司吸收其他公司為吸收合并,被吸收的公司解散。兩個以上公司合并設立一個新的公司為新設合并,合并各方解散。無論采取何種合并的方式,公司合并的發生必然會出現一個乃至兩個以上合并前公司解散的結果,從而被解散公司所簽訂的勞動合同中用人單位主體一方不復存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動合同關系,具體體現為:合并后的公司是否有義務承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權利和義務?如果合并后的公司接受被解散公司的職工,在法律上如何解釋這種接受?是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動合同(即“直接承繼”),還是原有的勞動合同解除,合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動合同(即“先解除再訂約”)?如果認為屬于“先解除再訂約”,那么按照勞動法規定,被解散公司單方面提出解除勞動合同,應當向職工支付經濟補償金。被解散公司職工的勞動合同是否可視為因客觀情況發生重大變化而可以被單方面解除?
??當前,我國《民法通則》、《公司法》以及相關的勞動立法均有涉及這類問題的規定,具體如下:《民法通則》第四十四條第二款規定:“企業法人分立、合并,它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”《公司法》第一百八十四條規定:“公司合并時,合并各方的債權、債務,應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。”勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號,以下簡稱《執行意見》)第三十七條規定:“根據《民法通則》第四十四條第二款‘企業法人分立、合并,它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔’的規定,用人單位發生分立或合并后,分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。”在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更,用人單位變更勞動合同,勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
??從上述相關規定來看,還難以非常準確詳盡地回答前文提出的問題。事實上,理論界和實務界在上述法律法規的適用上還存在諸多爭議。
??有人認為:上述相關立法之間存在明顯的沖突。依據《民法通則》與《公司法》規定,合并后的公司無疑應當承繼被解散公司的勞動合同。但是,按照《執行意見》的規定,則似乎可理解“先解除再訂約”的情形,即合并后公司依據實際情況與被解散公司(原用人單位)的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現沖突的時候,就必須依據《立法法》進行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的,而《執行意見》是由勞動部作出的有關解釋,從法律效力來看,前者屬于上位法,而后者屬于下位法。上位法優于下位法,因此應當依據《公司法》與《民法通則》的規定。
??也有人認為,《民法通則》與《公司法》的規定僅僅是提綱挈領的說明了被解散公司的權利義務由合并后的公司概括承受的原則,這種原則適用于各類物權、債權和債務的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項下權利義務的承受作出了更為具體和靈活的規定。兩者的關系應當是屬于特別法與普通法之間的關系。從法理上講,后者應當優先適用。這些學者強調,特別法優于普通法的原則,其著眼點不是法律部門,而應當是調整對象,也就是說,該原則不僅適用于同一法律部門內的不同法律規范之間,也適用于不同法律部門的法律規范就同一問題作出規定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規定與《執行意見》的規定之間的關系,恰恰屬于后者這類情形。
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