關于勞動關系中的問題有哪些?

關于勞動關系中的問題有用人單位對社會責任的漠視;勞動者維權與工會作為乏力;政府干預不到位或不作為。我國勞動關系的不穩定主要根源于體制上的勞動關系協調機制的缺失與斷裂，表現為政府、用人單位和勞動者(工會)三方在勞動關系發展進程中的作為遲滯與扭曲。

(一)用人單位對社會責任的漠視

1、企業以人為本經營理念的缺失。構建和諧社會，一個很重要的理念就是以人為本。很多企業經營者和管理人員卻缺乏人本管理理念，不把改善員工的工作條件和安全保障當作企業的社會責任，而一味地壓低勞動力價格，延長勞動時間，極易造成勞動關系緊張。非公有制企業，特別是在一些加工生產企業里，只注重產品、利潤，而忽視生產安全，在這些企業老板的眼里，產品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。

2、用人單位違反和規避勞動法律法規。有的企業是因為經營管理者缺乏勞動法方面的知識而導致執法不力，而多數企業卻是經營管理者故意不執行或變相降低法定最低勞動標準。有的企業主漠視國家勞動法律，根本不與勞動者簽訂勞動合同，或者鉆法律的空子，以勞務關系為名規避與勞動者簽訂勞動合同，從而逃避承擔為勞動者購買各項社會保險的義務;許多企業規章制度本身與國家法律法規相抵觸，如有的企業以當地最低工資標準作為職工工資標準，更有許多用人單位在招工過程收取勞動者證件、押金，拖欠勞動者工資成為一種經常性的現象;有的企業主阻撓勞動者組建工會，通過使用親信或者由自己的親屬擔任工會主席，從而達到控制工會的目的。

3、 雇主組織發育不健全。雇主組織是私營企業主自愿加入、在勞資關系談判機制中代表雇主利益的組織。然而，從內在動機看，我國長期實行計劃經濟體制，私營經濟發展時間短、規模小，沒有或者缺乏組建雇主組織的內在動力;從勞動力供求關系看，這些私營企業主面對的又是分散的、無組織的勞工群體，勞動力供大于求、“強資本弱勞工”的格局決定著雇主主導勞動力市場的局面將長期存在;從社會環境看，我國勞動法制不健全，加上一些地方政府偏離公共管理目標的管理政策等因素的作用，資本持有者更為驕橫。這就決定了在勞資博弈過程中，雇主缺乏強大的對手，既沒有組織起來的內在動力，也缺乏組織起來的外部壓力。從而導致我國雇主組織職能很不到位，沒有能發揮“對內自律，對外代表”的作用，協調勞動關系的內部機制還處于缺失狀態。

(二)勞動者維權與工會作為乏力

1、職工依法維權和自我保護意識的缺失。從對調研和職工來信來訪中掌握的材料進行分析后發現，發生勞動爭議、前來投訴的職工缺少基本的法律知識，缺乏證據意識，常常要花費很多口舌向他們介紹法律知識和法律程序，查處的難度也很大。很多職工缺乏基本的自我保護意識，比如根本不了解職業中毒和職業病的識別與危害，所以，都是在超過了投訴時間期限的范圍才報案，有些甚至在一兩年之后才意識到自己中毒或得了職業病，造成嚴重后果。職工是創建和諧勞動關系的重要參與者，缺乏自我保護意識也是他們權益易受侵犯的重要原因之一。2、企業工會組建遇阻、發揮作用更難。目前的現狀是，許多非公企業沒有組建工會，自然也就談不上企業工會作為。即使成立了工會，有些卻成為“老板工會”或企業的管理機構，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業行政與職工缺少溝通的載體。這主要是由于當前的工會管理體制決定了企業工會的經費、人員都受制于企業，在勞動力嚴重供大于求的狀況下，勞動者一旦與企業發生矛盾，企業工會干部往往不得不更多地考慮自己的飯碗、工會組織的利益，使工會在表達和維護勞動者利益上處于兩難處境。

3、 工會目標和作為扭曲。我國建立了產業與地方相結合、全國統一的工會體制，但長期實行的計劃經濟體制導致工會組織的獨立性和職能的完整性都受到很大削弱，工會工作往往局限于處理一些事務，在許多企業也就是“打球、照相、發電影票，年終搞點福利”，而工會作為集體勞權表達者和維護者的職能卻沒有很好地得到落實，工會與用人單位通過平等協商、簽訂集體合同這個最基本的手段卻在實踐中流于形式。工會維權對象的主體—職工群眾生活在基層，這就決定了工會工作的重點在企業。企業工會作為基層組織，了解用人單位和勞動者的情況，在協調勞動關系方面，尤其是處理集體勞動關系方面，具有不可替代的作用。現實情況是，企業工會客觀上雖然做了大量工作，但近年來我國企業勞動爭議卻持續大幅度上升。根據國家統計局的數字，從1994年到2003年，勞動爭議總數量由1.91萬件增長為22.6萬件，參與勞動爭議的總人數由7.78萬人增長為80萬人，增長率為10倍左右。需要關注的是集體爭議件數只占勞動爭議總數量的6%左右，但集體爭議人數卻占勞動爭議總人的23左右。然而，這些集體爭議大都并非由工會代表勞動者提起的，而是由勞動者自發提起的。這一數字很具體地說明了目前工會與勞動者之間的關系狀況，也說明了中國工會在勞動關系中的作為發生了嚴重扭曲。

(三)政府干預不到位或不作為

1、政府轉型后的“失控”。實行社會主義市場經濟體制以后，政府對勞動關系的管理模式由計劃經濟條件下形成的統包統配式的直接管理轉變為政府宏觀調控式的間接管理。政府管理模式轉變以后，既擴大了勞動者與用人單位雙方協商空間，也帶來了當前勞動力市場的嚴重失失控無序狀態。其原因有二：一是中國政府提供公共服務、維護社會公平缺少傳統經驗，甚至連這樣的意識還在形成之中;其二，對政府在勞動關系中的角色、職責認識不清，對干預勞動關系準備不足，面對紛繁復雜的勞動關系問題，往往缺少有力措施和手段。原有的在計劃經濟時期的工作方法失靈了，而適應市場經濟條件下的干預模式還在摸索之中，導致政府在勞動關系中不知所措、無所作為。試想，如果各級政府積極作為，何至于出現由日理萬機的共和國總理出面幫農民工熊德明討要欠薪的情況。

2、政府與資本的合謀。更為嚴重的情況是，一些政府部門在推動發展的過程中，關注更多的是稀缺資源，如資本、土地等等，但對于供大于求的勞動力資源，卻沒有給予足夠的重視。某些政府機構經受不住市場的誘惑，將手中的行政權力作為一種資源，通過與資本的交換，為部門或個人謀取私利，這就從根本上扭曲了公權力的性質。“權錢交易”是政府與資本合謀最為極端的表現形式。在處理與勞動者的關系上，政府與資本似乎總是最容易取得共識，因為企業可以為社會帶來GDP，從而為政府制造政績;政府可以為企業提供優惠與保護，從而為企業帶來實際利益。為了同樣的目標，政府與企業往往一拍即合，其直接結果就是勞動者的權益受到打壓，勞動者的處境更加惡劣和艱難。

3、政府勞動監察工作不到位。在強資本弱勞工的勞動關系態勢下，少數地方政府常常以犧牲勞動者利益來維護資本的利益，如把不參加社會保險、不組建工會等作為招商引資的優惠條件，并規定非經地方黨委同意任何部門不得進入企業進行《勞動法》、《工會法》及相關法規的執法檢查。地方政府放松對企業監督管理，客觀上就是放松對企業履行社會責任的監管，縱容了企業違法行為的發生。一是許多企業還大量存在著違反法律、侵犯勞動者合法權益的現象。二是對于用人單位克扣、拖欠加班工資且隱瞞相關證據時，政府行使法律所賦予的調查取證權的力度不夠。三是對于那些資不抵債、經營困難的企業，或者故意搞“兩塊牌子、一套班子”，通過變換企業名稱來逃避監察的企業，政府勞動行政部門干涉不力，甚至聽之任之。

4、勞動爭議處理制度嚴重滯后。我國現行的勞動爭議處理實行“一調一裁兩審”的制度，很難體現程序正義和實體正義。一是勞動爭議調解在企業內部進行，而企業內的勞動爭議調解委員會成員受雇于企業主，調解工作很難公正開展，協調作用幾近喪失，調解的公正性也難以保證。勞動者與企業出現糾紛的苗頭或者發生爭議后，很少主動找企業內部調解委員會來解決。二是勞動爭議仲裁雖由三方組成，但基本上是由勞動行政部門主導，仲裁結果與訴訟嚴重脫節，仲裁前置程序的設置，實際上限制甚至是剝奪了當事人就勞動爭議案件直接向法院起訴的權利。三是勞動爭議訴訟不規范，沒有導入“三方機制”(即由政府代表、工會代表和雇主代表參加陪審)來平衡勞動爭議雙方當事人的利益沖突，實際上就排斥了政府、工會、雇主組織在勞動爭議案件中的特殊影響力和長期積累的工作經驗，導致法官的獨斷專行。由于我國沒有建立專門的勞動法庭，而由民庭負責審理勞動爭議案件，容易產生適用程序和法律的混亂。在我國，任何一種訴訟都不可能像勞動爭議訴訟這樣會使當事人遭受很多訴訟之外的不利后果。對于勞動者特別是尚未與用人單位解除勞動關系的勞動者而言，訴訟可能意味著一連串的打擊報復，如崗位調整、職務下降、工資降低以至勞動關系解除等等。

綜述，要想很好的解決勞動關系中的問題就得從國家，企業，勞動者三方面入手。國家建立健全相關的勞動權益保護機制;企業完善相關制度堅持以人為本的理念;勞動者提高自身修養，加強依法維權和自我保護的意識，學會用法律的手段合法有效的維護自己的合法權益。

哪些情形屬于事實勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些

原單位未解除勞動關系能否入職新單位