現實生活中的有很多關于解除關系的，有被正常退休的有各種被辭退的有各類自動離開等原因造成的勞動合同終止。但其中不乏有因此雙方產生矛盾對簿公堂的，這就警告了我們應當采用規范的程序來處理這種事情，那么關于解除勞動關系決定的主要方式有哪些？下面小編就來給大家講解一下。

關于解除勞動關系決定的主要方式

在不同的國家(地區)或者相同國家(地區)的不同時期，在不同的企業，出于主觀或客觀的各種原因，實踐中解除勞動關系的具體方式是非常豐富的。而且，由于不同國家(tg區)習慣和做法上的差異，基本相同的勞動關系終止方式可能有著不同的用詞，也可能相同的用詞在不同國家(地區)或不同時期是指不同的解除勞動關系方式。

在西方發達國家，雇主有自主用工的權利。通常，將雇主出于各種原因解除雇傭關系，停止對勞動者的雇傭稱為解雇。也就是說，無論雇主采用什么具體方式，只要雇主解除雇傭關系，則稱為解雇，這是對解雇一詞比較寬泛的理解，日常生活中俗稱被“炒魷魚”。在市場經濟國家，解雇是企業經營管理的一種正常措施，而并非僅僅是一種懲罰手段。它包括諸如合同期滿不再續簽、縮短雇傭期限、暫時解雇、辭退、裁員等多種方式。辭退是指雇主從自身利益出發終止與勞動者之間勞動關系的行為。“辭退在法國又稱‘解雇’，在美國又稱‘解職’，在日本可稱‘退職、離職’，等等。”可見，解雇在一些國家或場合下特指辭退，這可以看作是對解雇一詞的狹義理解。裁員是指雇主一次解除與較多勞動者的雇傭關系，是一種影響較大而往往受到各國管制的解雇方式。“在香港勞動法中，將雇主不事先通知而終止雇傭合同稱為即時解雇。

我國在計劃經濟時期，國有企業行政方面采用違紀辭退、除名、開除等方式終止勞動關系，往往是因為職工的過錯而非不勝任工作。用人單位因經濟原因終止與職工的勞動關系時，則往往采用正常辭退等方式，或者采用轉移安置、下崗分流等替代方式。除名是指“用人單位對違反勞動紀律且屢教不改的職工停止錄用，并從職工名冊中除去其姓名。除名是由單位行政方面提出與職工終止勞動法律關系的一種處理方式，不屬于行政處分”。

開除是根據企業《職工獎懲條例》第十二條給予犯錯誤職工行政處分中的一種。辭退在我國是指“企業、事業單位、國家機關等單位行政部門對有違紀行為、經教育無效的職工或待崗富余人員半年內仍無法提供工作崗位的人員解除其工作而終止勞動關系”。也就是說，辭退包括違紀辭退和正常辭退。后者不帶有懲處的性質，屬于正常情況下企業出于經濟考慮解除勞動關系的形式。20世紀60年代初我國曾經在全國范圍內精簡企業使用的臨時工、合同工和1958年以后來自農村的新職工以及部分1957年底以前參加工作的職工。“精簡職工是我國在傳統計劃體制下對用人單位裁員的特定提法。近年來，精簡職工已經成為企業調整勞動力數量的自主經濟行為，不再具有特定涵義”。隨著我國市場經濟體制的確立和企業自主用工權的擴大，解雇包括裁員不再被認為是西方國家的企業所特有的勞動關系終止方式，而是越來越被作為是企業經營管理的正常措施。

在西方發達國家，大多數雇員終止勞動關系的方式是辭職或退休。辭職指雇員自愿離開企業，常常又被稱為“自動離職”，有時簡稱為“離職”。我國在不同時期，勞動者終止勞動關系可按規定采用退休、辭職、退職、停薪留職、自動離職、調動工作等方式。其中，辭職指勞動者在符合一定條件時向原工作單位行政部門申請離開而主動終止勞動法律關系的一種方式。退職是指“由醫院證明，并經醫務勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的職工退出工作崗位的行為”。停薪留職是指“國有企業固定職工通過申請并經批準離開原工作崗位而被停發工資但一定時期仍保留公職的現象，是我國經濟體制改革時期，解決企業人浮于事和促進人才流動的一種特殊形式。今后其適用范圍將逐步縮小”。自動離職在我國特指“職工自行離開職務、辭去本職工作而終止勞動法律關系的行為。一般表現為曠工超過規定時限，或要求停薪留職、辭職未獲組織同意而擅離職守等”。很明顯，我國界定的自動離職行為區別于西方發達國家。在我國，“職工辭職和用人單位辭退”可合稱為“雙辭”。“在我國香港地區的勞動法中，將雇員不事先通知而終止雇傭合同辭職稱為構定解雇。”可見，在香港，對解雇的界定比其他地區要寬泛。凡終止雇傭合同、解除雇傭關系的行為，無論是雇主還是雇員，均屬于解雇。

關于解除勞動關系決定規范勞動關系終止行為的意義

在市場經濟條件下，市場機制在勞動力資源配置方面發揮基礎性作用，勞動關系的直接處理由主體雙方自行決定。當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，勞動關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，在勞動關系建立直到終止的整個過程中，雙方當事人的利益缺少統一、有效、合理、公平的保護與保障。因此，有必要通過法律手段規范勞動關系，以保護雙方合法權利，均衡雙方利益，緩解和及時解決雙方矛盾，適當救濟處于從屬地位的勞動者，促進勞動關系的協調和社會穩定。

勞動就業權是勞動者實現其他勞動權利的基礎和前提。雇主作為生產資料的所有者和就業機會的提供者，在勞動關系中占有相對優勢；而勞動者作為勞動力的提供者處于相對弱勢地位。在勞動關系建立和終止的交替運動中，一些勞動關系的終止事實上有其積極的效應，比如，年老、體弱的勞動者退休、提前退休、退職，用人單位辭退、暫時解雇、開除因能力或資格而不能勝任工作、有明顯失誤的勞動者或裁減冗員等對企業而言往往意味著勞動力資源的配置得到優化。

而勞動者自愿離職往往是因為他們認為新工作將使自己獲得更多收益或獲得更高滿意度。但是，勞動者尤其是經驗豐富或對企業比較關鍵的勞動者如果任意離職，會給企業帶來相應的經濟支出，甚至造成重大經濟損失名譽損失及其他不利影響。而在勞動關系中占有相對優勢的雇主如果在經營管理中任意使用解雇權，則勞動者的勞動就業權和其他勞動權利都將得不到保障，勞動者可能立刻喪失勞動報酬及資歷積累，會給個人及家庭生活帶來挫折和諸多壓力，甚至直接影響(或威脅)勞動者的生存狀況。

解除勞動關系的行為，在實踐中常常因為雙方利益的沖突而產生各種糾紛，尤其是不事先通知雙方，往往令對方措手不及，更容易導致矛盾激化。因此，應積極進行相關實踐探索和理論研究，引導雙方當事人主動避免或盡量減少任意終止勞動關系的行為可能給個人、企業及家庭、社會帶來的不利影響；在此基礎上，應不斷完善勞動關系終止的相關立法，強制規范和監督雙方當事人的勞動關系終止行為。雖然，在實踐中法律救濟措施糾正正義的實際效果往往與立法期待的目標存在一定的差距，但對于促進勞動關系終止的公平、合理，保護雙方在勞動關系終止環節的合法權益，救濟處于相對弱勢地位的勞動者，促進勞動關系穩定性和流動性間關系的協調，法律規范潛在的威懾力有著不可替代的作用。可以說，對勞動關系終止行為的法律規制，不僅涉及勞動關系終止的過程及結果，還影響到勞資關系的整體結構。從長期來看，則在一定程度上顯現出一國勞動關系相關立法價值取向的演變。

綜上所述，關于解除勞動關系決定的方式有辭退、開除、除名、退休、自動離職、工作調動等。不管以那種方式解除勞動關系，我們都應采取規范的手段，合法合規避免利益沖突而產生的各種糾紛導致矛盾激化，盡量避免或減少解除腦洞關系給企業個人帶來的不利影響。

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