隨著我國勞動法的日益完善，對于勞資雙方勞動關系的處理更加公平公正。在簽訂勞動合同時，許多之前不受重視的問題如今也變得越來越重要，比如出現雙重勞動關系的問題。那么，很多人會問，兩個勞動關系能否同時擁有?這里就由小編為大家進行解答。

一、能否同時有兩個勞動關系及理由

一個勞動者能否同時與兩個用人單位建立勞動關系(非全日制、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員與新用人單位之間建立勞動關系義無爭議，不在本文討論范圍)，目前僅在理論界有不同的觀點。不同的學者從不同的角度依據不同的規定得出完全相反的結論。但最終得出這樣的結論：法律并不禁止雙重勞動關系，且人民法院在審理此類案件時的立場基本一致：法律不禁止雙重勞動關系，因后形成的勞動關系發生的糾紛，按照勞動關系對待。

理由如下：

1、勞動關系既是一個法律術語又是一個客觀存在的社會關系，是否符合勞動關系的特征是判斷是否屬于勞動關系的唯一標準，不能簡單的以一個勞動關系否定另一個勞動關系

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

因此，只要勞動者與用人單位符合上述規定，雙方就建立勞動關系。那些認為盡管符合上述勞動關系的全部特征，僅因其屬于第二次勞動關系(雙重勞動關系)而認定其屬于勞務關系的觀點是荒謬的、很難自圓其說的，也是無法令人信服的。

2、《勞動法》第九十九條及《勞動合同法》第三十九條的相關規定不能作為否定雙重勞動關系的依據。

因為上述規定并非是對雙重勞動關系的否定，而是對后一用人單位侵權責任的規定，是對勞動者出現違約情形時給予用人單位救濟權利。且從《勞動合同法》第三十九條關于“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響......”的規定中也可以看出，勞動者無論是與先用人單位或者是后用人單位之間均建立了勞動關系。

二、在法律不禁止雙重勞動關系的情況下，勞動者和用人單位的利益如何維護

(一)對于后一用人單位而言

1、在選擇勞動者并與其簽訂勞動合同時，應當根據(勞部發[1996]354號)第17條規定，查驗其終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

2、實際執行中，用人單位應當建立嚴格、健全的規章制度。存在雙重勞動關系的勞動者不可能同時在兩個全日制用工的用人單位工作，因此，當勞動者出現曠工、遲到早退等行為時，單位應當根據既有的規章制度行使解除權而不用向其支付經濟補償金，這就是勞動合同法給與用人單位的救濟權利。

3、發現勞動者同時與其他單位建立勞動關系的，可依據《勞動合同法》第三十九條的規定，在勸告無效或給本單位工作造成嚴重影響的情況下，行使解除權而不用承擔經濟補償金。

4、如果用人單位待怠于行使上述權利，則不可避免的存在發生糾紛時按照勞動關系向勞動者支付相關補償的風險。換句話說，法律保護躺在權利上睡大覺的人。

(二)對于勞動者而言

雖然法律承認雙重勞動關系，但是勞動者在與新的用人單位建立勞動關系時仍應當與之前的用人單位結清關系，不能心存僥幸。否則，不但用人單位可以根據《勞動合同法》的相關規定行使解除權而不用支付經濟補償金，(甚至存在勞動者與新的用人單位發生爭議，勞動者依法單方解除勞動合同的，用人單位仍可不支付經濟補償金的風險。(成都市錦江區人民法院2013錦江民初字第52、186號民事判決書中，認為勞動者在先一個用人單位享受未簽勞動合同的雙倍工資、社保后，不能再后一個單位享受同等待遇，否則違反權利義務對等原則)(沈陽市中級人民法院2013沈中民五終字第1582號民事判決書中，認為現在的未簽勞動合同的雙倍工資的制度設計是針對單一勞動關系而設定的，因此在存在雙重勞動關系的時候，后一個勞動關系發生爭議，不能據此主張未簽訂勞動合同的雙倍工資))而且給原單位造成損失的，還應當與新的用人單位一同承擔連帶賠償責任。且在目前社保制度下，有可能造成兩個用人單位都無法給勞動者繳納社保的風險，結果只能是得不償失。

總體而言，這個問題頗受爭議，不過目前主流的思想是接受雙重勞動關系的，并且，人民法院在審查這類案件時的立場是基本一致。但是，由雙重勞動關系會帶來許多如社保，工資等的問題，雙重勞動關系還是不給予推薦。

確認勞動關系的依據有哪些

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

如何確認勞動關系