在現實生活中，企業與勞動者之間發生矛盾經常有兩個主要原因：一是由于員工在為雇傭者提供勞務服務過程中發生事故導致勞動者產生工傷，然而之后用工單位沒有妥善處理導致矛盾糾紛產生。二是企業與勞動者沒有簽訂好書面的勞動合同，或者解除勞動合同時沒有明確導致的勞動關系模糊從而產生矛盾。那么企業與勞動者最應該處理好的關系是工傷與勞動關系嗎？接下來請隨律霸來了解一下。

一、如何處理好工傷問題

根據《工傷保險條例》第33條的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

此外，如果與工傷員工的勞動合同到期，企業是否可以不再續簽呢？

勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，直至勞動者達到退休年齡并辦理退休手續，享受基本養老保險待遇。

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，只有工傷職工本人提出，用人單位與該職工的勞動關系才能解除或者終止。

3、職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，用人單位與工傷職工勞動期滿的可以終止，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，用人單位需支付一次性傷殘就業補助金。

二、關于勞動關系

按照《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。但是，對于勞動者而言，勞動合同終止并不等于權利義務的終結；對于用人單位而言，盡管無需支付經濟補償金，但如果處理不好后續工作，也會面臨法律風險。作為企業人事部門，應當明確以下注意事項及隨行義務：

1、勞動合同終止后，如果合同中之前存在競業限制條款的話，相關競業限制條款繼續發揮約束力，該類技術員工必須在約定期間內為企業保守技術秘密。

2、企業應當為勞動者及時履行勞動合同附隨義務，即協助勞動者辦理退休手續。

3、若企業為員工交足社保的，此時勞動者開始享受養老待遇。

4、用人單位應當避免再與勞動者形成新的勞動關系。

根據最高法勞動案件審理司法解釋（三）第七條的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員按勞務關系處理。也就是說，如果勞動者達到退休年齡，但是沒有享受養老保險待遇或領取退休金，他與用人單位之間仍然為勞動關系。由于原來的勞動合同在勞動者達到法定退休年齡時自動終止，如果勞動者繼續在原用人單位工作，又會形成新的勞動關系，這就存在潛在法律風險，這是需要特別注意的。

如上所述，關于企業與勞動者之間最應該處理好的是工傷與勞動關系嗎這個問題，毋庸置疑，答案是肯定的。對于以上闡述的處理工傷與勞動關系的方法，我相信對于您來說是有一定幫助的。我相信，作為企業來說，只要您依照國家相關法律規定，依法行事，對于因工傷和勞動關系而產生的矛盾糾紛會越來越少，您的企業定然會生意興隆。作為勞動者，我們應當提高自己的法律意識，懂得用法律武器來維護自己的權益。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

哪些情形屬于事實勞動關系

怎么可以確認與企業存在勞動關系