對于即將要步入社會的應屆生，即將要成為勞動者的人來說，勞動關系主體范圍是必要了解的一部分。對此你又了解多少呢？接下來，小編將要給大家普及一些知識，給大家來講講，讓大家知道屬于勞動關系的主體范圍具體有哪些？

一、勞動法律關系的主體范圍是什么?

用人單位：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

勞動者：年滿十六周歲與用人單位建立勞動關系的勞動者；文藝、體育和特種工藝單位經相關部門審批招用未滿十六周歲的未成年人。

法律依據：《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

《勞動法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

二、勞動關系主體對象

1、員工：員工，也稱為雇員、雇工、受雇人、勞工，是指在就業組織中，本身不具有基本經營決策權力并從屬于這種權力的工作者。員工的范圍有藍領工人、醫務工作者、辦公人員、教師、社會工作者、中產階級的從業者和底層管理者，不包括自由職業者、自雇傭者。

2、工會：工會是勞動者(雇員)組成的旨在維護和改善其就業條件、工作條件、工資福利待遇以及社會地位等權益的組織，工會主要通過集體談判方式來代表勞動者(雇員)在就業組織和整個社會中的權益。

（1)工會的職能與行動方式：工會是員工的集體組織，其主要目的在于維護員工的合法權益。工會的職能具體表現為代表職能，經濟職能，社會民主職能和服務職能。工會的行動方式主要有勞動立法、集體談判、直接行為、互保互助、政治行動等。

（2)中國的工會和職工代表大會：工會的任務有：代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業的民主管理;維護職工的合法權益;代表和組織職工實施民主監督;協助政府開展工作，鞏固人民民主專政的政權與支持企業行政的經營管理;動員和組織職工參加經濟建設;教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質。

工會的職權主要包括：通過職工大會、職工代表大會等形式，參與民主管理或與用人單位進行平等協商;代表職工與企業談判和簽訂集體合同;對勞動合同的簽訂和履行進行監督;對企業遵守勞動法律、法規進行監督;參與勞動爭議的調解和仲裁。職工代表大會是中國勞動者參與企業民主管理的一種基本形式，是職工行使民主管理權力的機構。

3、雇主也稱雇傭者，是指在一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，并向雇員支付工資報酬的法人或自然人。在中國，雇主是一個新的概念，在現行的勞動立法中沒有使用這一概念，而是普遍用“用人單位”。企業是社會經濟的細胞，企業和諧穩定是社會和諧穩定的基礎。

4、政府：在現代社會中，政府的行為已經滲透到社會經濟、政治生活的各個方面，政府作為勞動關系的主體一方，在勞動關系的運作過程中扮演著重要的角色。具體體現為：

（1)作為雇主的政府。

（2)作為調解者、立法者的政府。

（3)三方機制中的政府。

所謂三方性原則，是強調法律不僅要規定當事人雙方的權利、義務，而且要同時規定作為第三方的政府的權利和義務。三方性原則表明了勞動關系制度對公共權力的承認。

三、勞動關系主體的變更

企業改制中勞動關系主體的變更：

(一)勞動關系主體不能變更：勞動關系具有人身關系的性質。人身關系是與公民的人身密切聯系的社會關系，具有不可轉讓的專有性。基于勞動力的使用而產生的社會關系是和勞動者的人身緊密相聯的。勞動關系同時具有財產關系的屬性。勞動關系從廣義上說是經濟關系的一部分，因此也具有財產關系的一般屬性。

勞動法律關系主體任何一方的變更，都不屬于勞動法律關系的變更，而是原雙方當事人的勞動法律關系的產生。

(二)勞動關系主體可以變更的實踐：實踐部門認為勞動關系的主體可以變更。如《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》規定，“(十六)對分流進入改制為國有法人控股企業的富余人員，原主體企業和改制企業可按國家規定與其變更勞動合同，用工主體由原主體企業變更為改制企業，企業改制前后職工的工作年限合并計算。”又如《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》也規定，“在企業實施股份制或股份合作制改造后，用人單位主體發生變化的，應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動合同。”再如《上海市勞動合同條例》：“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同雙方協商一致，勞動合同可以變更或解除;當事人另有約定的，從其約定。”“《關于實施〈上海市勞動合同規定〉若干問題的通知(三)》”;用人單位發生整體轉制、兼并、收購等情況的，其與勞動者簽訂的勞動合同，應由轉制、兼并、收購后的用人單位繼續履行。

四、勞動關系主體的特性分析

1、勞動力具有專屬性

勞動力是勞動者生理機能的表現，離不開勞動者人身的生理活動，故而勞動力與勞動者人身須臾不可分離，特定的勞動力與特定的勞動者相聯系，具有專屬的人身性。這種勞動力的專屬性，也就是勞動者主體的專屬性，特定的勞動力意味著特定的勞動者;只要勞動過程中勞動力不發生變更，那么勞動者也就不會也不允許發生變更。勞動力與勞動者是一種生理聯系，這種生理聯系使勞動力與勞動者具有不可分性。這種特定性使勞動力總是歸勞動者所有。所以，筆者早在幾年前就曾提出，“勞動法律關系的變更不包括勞動者一方主體的變更。這一觀點與傳統勞動法學的區別在于，是從人身關系的角度出發，只將勞動者一方主體變更排除。”

2、生產資料所有權的流動性

生產資料是用人單位所擁有的財產，它與用人單位之間是一種經濟聯系，而非生理上或者物理上的關聯，因此，生產資料可以是固定不變的存在于某一特定的場所，但其所有權卻可以自由的在不同所有者之間流轉，而并不影響生產資料的存在，及與勞動力的結合。

公司法理論的一大創新就在于所有權與經營權的分離。公司股份制的出現，為企業的快速發展開辟了新的道路。股份制的所有者不斷變動，但其經營者和經營資產卻處于相對固定的狀態。這種流動性和穩定性的對立，是現代市場經濟的內在要求。特別在經濟全球化的今天，資本的流動性進一步加劇。而生產資料的物的穩定性并無多大改變。

五、勞動關系主體人才派遣

人才派遣是一種畸形的勞動關系主體，派遣單位與人才之間簽訂勞動合同而構成了實事上的勞動關系。派遣人員與被派遣單位簽訂聘用協議，約定在用工期間的具體工作內容、工作安排、勞動紀律等具體事項，雙方系勞務關系。2002年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題解答》的第九條規定：“用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內輸出到其它單位，期滿后回到原用人單位的，原用人單位應對勞動者承擔勞動法上的義務。用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔的義務達成協議并征得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應當共同對勞動者承擔勞動法上的義務。

勞動關系的確定對于勞動者來說有有著極為重要的意義。勞動關系的主體是人才派遣，是一種畸形的勞動關系主體，經過小編的講解，大家對屬于勞動關系的主體范圍有哪些應該有所了解了，如果你還有什么不懂的，歡迎向律霸網進行咨詢。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？

如何確認勞動關系