解除勞動(dòng)關(guān)系的事經(jīng)常發(fā)生，那么中冶天工解除勞動(dòng)關(guān)系該怎么做才對(duì)？國(guó)家有相關(guān)法律法規(guī)，很具體很全面，參照它就是了。以下便是法律法規(guī)上所述的解除合同的先要條件依據(jù)，單位不可違背它而裁員，否則就是非法裁員，需要受到懲罰的。

一、過(guò)錯(cuò)性解除合同?

1、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的

這種情形在實(shí)踐中最容易出現(xiàn)問(wèn)題，由于對(duì)政策理解不準(zhǔn)確，好多企業(yè)負(fù)責(zé)人在對(duì)一些不服從工作安排的職工、長(zhǎng)期請(qǐng)假人員或者是曠工人員作出處理時(shí)，往往都會(huì)簡(jiǎn)單的采用嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律一種方式解除勞動(dòng)合同，所以很容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

2、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損害的

這種情形在實(shí)踐中比較難掌握 “重大損害”的程度。在勞動(dòng)法律法規(guī)政策當(dāng)中，由于各行各業(yè)的情況復(fù)雜，無(wú)法對(duì)“重大損害”的程度及屆定作出統(tǒng)一規(guī)定，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況在勞動(dòng)規(guī)章制度中加以補(bǔ)充明確，什么樣的損失是“重大損害”。以便于在出現(xiàn)此類(lèi)勞動(dòng)糾紛時(shí)，作為仲裁庭的定案依據(jù)。在我們的仲裁實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到，就是有一名職工給企業(yè)造成了兩萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)以造成重大損害為由解除合同。職工不服認(rèn)為處罰過(guò)重申訴到仲裁委，這時(shí)候仲裁庭就比較為難，企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有對(duì)“重大損害”作出過(guò)規(guī)定，而國(guó)家也無(wú)統(tǒng)一規(guī)定。這種情況下，只能靠仲裁員或法官來(lái)行使自由裁量權(quán)了。他們認(rèn)為構(gòu)成重大就是重大損害，不構(gòu)成重大就不是重大損害。

3、被依法追究刑事責(zé)任的

這種情形需要注意的有兩個(gè)問(wèn)題。一個(gè)是勞動(dòng)者被行政機(jī)關(guān)拘留、收容審查或逮捕等限制人身自由期間勞動(dòng)關(guān)系如何處理？一個(gè)是如何正確理解被依法追究刑事責(zé)任的范圍。

4、勞動(dòng)者與他人工作且完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響的?

這種情形是新《勞動(dòng)合同法》新增加的一項(xiàng)內(nèi)容，他解決了實(shí)際工作中常見(jiàn)的勞動(dòng)者在外兼職或建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。但依據(jù)這一條與職工解除勞動(dòng)關(guān)系有兩種具體情形：一是勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；二是勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以非法手段脅迫對(duì)方訂立或者變更勞動(dòng)合同的

這種情形常見(jiàn)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系初期，如勞動(dòng)者以假學(xué)歷、假文憑被用人單位錄取并簽訂勞動(dòng)合同的。用人單位經(jīng)查證發(fā)現(xiàn)后，可依據(jù)這一條依法與該員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

二、非過(guò)錯(cuò)性解除合同?

1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷且醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事工作

企業(yè)在適用這種情形解除勞動(dòng)合同時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)弄清醫(yī)療期的概念以及醫(yī)療期如何確定。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。醫(yī)療期的確定是根據(jù)職工本人的實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，醫(yī)療期范圍從3個(gè)月到24個(gè)月。實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

醫(yī)療期為3個(gè)月的按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；6個(gè)月的按12個(gè)月累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；9個(gè)月的按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；12個(gè)月按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；18個(gè)月的按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；24個(gè)月的按30個(gè)月累計(jì)時(shí)間病休計(jì)算。另外，企業(yè)在適用這種情形解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意同時(shí)具備兩個(gè)要件：一是勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，二是不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排工作的。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作不能勝任工作

這種用人單位單方解除合同的情形中提到一個(gè)“勞動(dòng)者不能勝任工作”的問(wèn)題，這個(gè)在實(shí)踐中不太好操作。勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按用人單位的正常要求完成勞動(dòng)合同約定的生產(chǎn)或工作任務(wù)，或達(dá)不到同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。這里所講的“不能勝任工作”應(yīng)當(dāng)理解為受勞動(dòng)者本身的素質(zhì)所影響，如業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、體能等因素。

國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的情形沒(méi)有具體的規(guī)定，這就要求企業(yè)在內(nèi)部的規(guī)章制度中就工作崗位或職位的具體職責(zé)作出明確規(guī)定，作為招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定員工能否勝任工作的依據(jù)。很多外資企業(yè)在自己的規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)建立崗位或職位描述制度，也就是說(shuō)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)崗位進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的描述，以便在工作中作為認(rèn)定能否勝任工作的依據(jù)。在實(shí)踐中，一旦因解除勞動(dòng)合同引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，是由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的。因此，如果企業(yè)想以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除合同的話(huà)，就應(yīng)當(dāng)有較明確的依據(jù)，否則很容易敗訴的。

另外，還必須履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位這一程序，如仍然不能勝任工作才可以單方解除勞動(dòng)合同。

3、合同所依據(jù)的客觀情況無(wú)法履行

這種單方解除勞動(dòng)合同情形中的“訂立合同所依據(jù)的客觀情況”，是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，比如企業(yè)搬遷、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況。在這些客觀情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)可與職工先行協(xié)商變更合同內(nèi)容，如經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)就可以單方提出解除勞動(dòng)合同。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員 ?

經(jīng)濟(jì)性裁員的具體情形有依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。經(jīng)濟(jì)性裁員的程序用人單位需要裁減人員20人以上，或者裁減人員不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，則也是可以裁減人員的。

倘若被辭職的人發(fā)現(xiàn)工作單位不依據(jù)上面的相關(guān)規(guī)則而裁員，可以向法院提出申訴，或找律師出面幫忙調(diào)節(jié)此事。當(dāng)然還有一種情況就是工作人員自愿提出辭職，只要合乎情理也可以解除勞動(dòng)關(guān)系。這完全符合法律法規(guī)，之后去辦理各種手續(xù)即可。

協(xié)商解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么問(wèn)題?

用人單位單方解除勞動(dòng)合同要履行什么程序

單位違法解除勞動(dòng)合同的情形有哪些