雇傭關系和勞動關系是社會生活中廣泛存在的兩種關系，勞動者都可以得到勞動報酬，到雇傭關系具有不穩定性，福利待遇也不如勞動關系全面，所以不少人希望能將雇傭關系轉勞動關系，此時勞動者應該如何處理呢?現在就和律霸小編來一起了解下吧。

一、勞動關系與雇傭關系之區分

勞動關系與雇傭關系是勞動領域普遍存在的兩種社會關系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點。正確區分勞動關系與雇傭關系對于解決用工糾紛，指導審判實踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區分勞動關系和雇傭關系。

(一)關系主體的范圍不同

勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。例如：某建筑公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協議，由李某為其運送沙石。李某雇傭司機黃某為該公司運送沙石。在公路運輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內人員傷亡慘重。交警部門認定黃某對事故負全部責任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人雇傭，黃某和李某之間是雇傭關系，不屬于勞動法的調整范圍。

(二)關系主體間的地位不同

勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。例如，趙某經某企業負責人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當時并沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由于鍋爐出現故障造成趙某大拇指缺失。趙某認為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業負責人孫某出具的證明，這足以證明與企業存在事實上的勞動關系，要求給付工傷賠償。企業認為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關系。負責人孫某所出具的證明，只能證明被告當時受傷的情況，而不能證實被告是單位的工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報酬，判決原、被告雙方形成了事實勞動合同關系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關于用人單位雇傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關系來處理是合理的。因為原告雖然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領取報酬，與被告形成了人身隸屬關系，也當然構成事實勞動關系。在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

(三)關系適用的法律性質不同

勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。其對雇傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

(四)勞動爭議處理程序不同

勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同

根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

(六)受國家公權力的干預程度不同

勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。

(七)關系的穩定性不同

一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但并不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也并非用人單位業務的組成部分。例如某電器廠為打掃生產場所的清潔衛生，臨時請幾個進城務工的農民工打掃清潔衛生，約定報酬每日80 元。勞動過程中一勞動者在不慎從高處摔下受傷，雙方為賠償問題而產生糾紛。這種情況下雙方所形成的關系不是勞動關系而是雇傭關系。因為在這一法律關系中，雖然勞動者與該電器廠均具備勞動關系的主體資格，但他們這種關系不具備長期、持續、穩定的特點，是以完成某一任務為目的，事完即結束的臨時關系，不具備勞動關系的法律特征。

二、雇傭關系如何轉化為勞動關系?

1、用人單位向工商行政管理部門頒發的營業執照或者依法向有關部門履行了登記、備案手續。

2、如果用人單位依法需要辦理營業執照或者依法需要履行登記、備案手續，而用人單位未予辦理或者履行，根據《工傷保險條例》第六十三條之規定，用人單位與勞動者之間所發生的工傷爭議等也屬于勞動關系的調整范圍。

需要熟知兩者之間的區別，然后然后加以分析，災后再利用兩者之間的聯系來判斷能否進行轉換、如何轉換，需要注意的是，并不是所有的雇傭關系都可以轉換為勞動關系的，例如保姆、私家司機等等。

如何收集證據證明勞動關系的存在？

實習生與企業之間屬于勞動關系嗎?

怎么可以確認與企業存在勞動關系