現代社會，勞動者如果要進入某公司工作，成為其正式職員的話需要與該公司簽訂勞動合同，確立勞動關系。如果要終止勞動關系有兩種方式，一是終止勞動合同，二是解除勞動合同，兩者是有一定區別的。解除勞動關系是合同還未到期就由公司或是員工自己提出辭職。那么，與單位解除了勞動關系可以獲得補償金嗎？下面我們一起來看。

一、哪些情況下員工可以獲得補償金？

（一）關于員工調崗的法律規定：

用人單位對員工進行調崗存在以下幾種情形：用人單位與員工協商一致的，可以調崗；用人單位單方調崗。

?就上述不同情形用人單位是否需要支付經濟補償金的情況列明如下：

1、 經協商一致調崗的，用人單位無需支付經濟補償金；

2、用人單位單方調崗的,分勞動合同期滿后調崗及勞動合同期間調崗兩種情形：

（1）依據《勞動合同法》第四十六條的規定，勞動合同期滿后調崗的，分別列明如下： 調崗后崗位工資維持或提高的，勞動者不同意續訂勞動合同的，用人單位不需要支付經濟補償金。 調崗后崗位工資下降的，勞動者不同意續訂勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。

（2）勞動合同期間調崗的，分別列明如下： 勞動者同意的，用人單位不需要支付經濟補償金； 勞動者不同意的，除合同法第四十條第二項規定的情形外，用人單位不能強行調崗。用人單位因此解除勞動合同的，屬于違法解除，需要向勞動者支付經濟補償金的兩倍作為賠償金。

（二）關于與員工解除勞動合同的法律規定：

用人單位解除勞動合同存在協商解除情形、法定解除情形、無過失性辭退情形及違法解除情形。就上述不同情形是否需要支付經濟補償金的情況，結合《勞動合同法》第四十六條的規定，分別列明如下：

1、《勞動合同法》中不需要支付經濟補償金的情形： 【用人單位單方解除勞動合同的法定情形】 第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 第二十六條 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； 被依法追究刑事責任的。

2、《勞動合同法》中需要支付勞動補償金的情形 【協商解除勞動合同】 第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 【無過失性辭退】 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【勞動合同的終止】 第四十六條第五項 除 用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

二、與單位解除了勞動關系能獲得補償金嗎？

《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

綜上所述，要獲得用人單位的補償金通常有兩種情況，一是對員工進行調崗，另一個就是與員工解除勞動關系。一般情況下與單位解除了勞動關系要獲得用人單位的補償金的話僅適用一種情況，即如果與用人單位解除勞動關系是公司無過失性辭退，則公司應當支付補償金。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的