根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，用人單位自用工之日起就與勞動者建立了勞動關(guān)系，就必須要與用人單位簽訂合同，這其中包括試用期合同和正式用工合同，但是多數(shù)小企業(yè)為了方便自己就沒有與勞動者簽訂正式勞動合同，這是損害了勞動者的權(quán)益，所以律霸小編會解釋入職只簽試用期合同這樣是合適的么?

一、只簽訂試用期合同合法嗎

有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯(cuò)誤的，只簽試用期合同是違反《勞動法》的。

依據(jù)《勞動法》第十六條第2 款規(guī)定：“建立應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定。試用期最長不得超過六個(gè)月。”根據(jù)上述規(guī)定，勞動者和用人單位建立勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，所以也應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者開始工作之時(shí)就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應(yīng)在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發(fā)生，在申請勞動爭議仲裁時(shí)，有利于維護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益。

二、試用期不合格能否延長試用期

《勞動合同法》第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。如果勞動者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的。但是，實(shí)踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個(gè)月呢?筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，如果用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。

用人單位不得在勞動合同中約定延長試用期，用人單位違法約定試用期的，勞動者可向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》中有規(guī)定，如果單位只簽訂試用期合同的話，那么行為屬于無效，約定的試用期期限直接視為勞動合同期限。

試用期勞動合同是以雙方為自愿原則簽訂的，是指用人單位和勞動者在試用期期間相互考核，看對方是否適合讓自己更好的發(fā)展。一旦試用期結(jié)束時(shí)，用人單位若需要繼續(xù)聘用勞動者就必須與勞動者簽訂正式勞動合同，這是律霸小編根據(jù)勞動合同法規(guī)定所得出。入職只簽試用期合同是不可行的，也是無效的。

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