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在一些工傷案件中，用人單位往往會不承認與受傷者存在勞動關系，拒絕給予賠償。因此，我們要經過法院的判決，判斷是否存在著勞動關系。法院確定勞動關系之后應該怎么辦呢?勞動關系存在的話，可以進一步要求用人單位進行經濟賠償。

一、如何認定雙方之間是否存在勞動關系

1、勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;

2、用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位;

3、勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動;

4、勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

5、勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

6、勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

7、勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;

8、勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

二、勞動關系認定規則適用

1、適用主體。認定哪些法律關系可以被認定為勞動關系，首先要解決的是建立勞動關系的主體是什么。鑒于勞動關系本身特點，建立勞動關系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定;三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的后果是非法用工。

2、適用標準。一是雙方建立勞動關系的原因和目的只能是為了實現交換。史尚寬先生認為， “勞動關系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關系”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關系是基于資本購買特定勞動力的交換關系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關系的基本特征。

三、法院確定勞動關系之后怎么辦

用人單位的話確定勞動關系后應即時與勞動工簽訂勞動合同，按照國家規定給員工辦理社會保險。

確認勞動關系后再進行工傷認定;另一方面是勞動者投石問路，先看看仲裁或法院對勞動關系是否確認，如果予以確認了，就會進一步提出要求用人單位支付雙倍工資、加班工資、經濟補償金、賠償金甚至要求用人單位補交社會保險，所以，勞動關系確認的案件往往會涉及其他案件的處理，因此，對這類案件的處理要尤為慎重一些。 對于勞動關系的認定，主要是要注意勞動關系與雇傭關系，以及承攬關系的區分。

要進行工傷的鑒定，根據工傷的程度，來要求用人單位進行經濟賠償。我國的相關法律也做出了一些規定，勞動關系的認定也有一定的規則和方法。同時，我們在簽訂工作單位的時候，一定亞注意勞動關系以及勞動合同。

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