日常生活中，職工和用人單位經常發生勞動爭議，主要體現在工資報酬支付、訂立解除勞動合同等方面。在第三方機構協調無效的情況下，職工應當及時的申請勞動仲裁。按照勞動爭議調解及仲裁法規定，勞動仲裁有一定時效。那么，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年對嗎?下面我們跟隨小編了解下相關知識。

一、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年對嗎?

申請勞動仲裁的一般時效為一年。但是，在有些情況下，一年的時效期間還不能保護勞動者的合法權益。如在有的行業，尤其是建筑業，拖欠工資問題比較突出，工人的勞動報酬很多到年底才結算;還有些勞動者為了維持勞動關系，在勞動關系存續期間對用人單位拖欠勞動報酬的行為不敢主張權利。如果都適用一年的仲裁期間，不利于保護他們的合法權益。因此本條第四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。”對于勞動者與用人單位的勞動關系已經終止的情況，則沒有維系勞動關系這樣的顧慮，因此本條第四款作出了“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”的規定。

二、哪些情況下勞動仲裁時效中止?

因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

1、向對方當事人主張權利;

2、向有關部門請求權利救濟;

3、對方當事人同意履行義務。

申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

三、勞動仲裁時效如何計算?

仲裁時效的計算。根據本條規定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。權利人知道自己的權利遭到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構保護其權利的基礎。從這一時間點開始計算仲裁時效期間，符合仲裁時效是權利人請求仲裁機構保護權利的法定期間的本意。知道權利遭受了侵害，指權利人主觀上已了解自己權利被侵害事實的發生;應當知道權利遭受了侵害，指權利人盡管主觀上不了解其權利已被侵害的事實，但根據他所處的環境，有理由認為他已了解已被侵害的事實，他對侵害的不知情，出于對自己的權利未盡到必要的注意或將其作為推延仲裁時效期間起算點的借口的情況。

仲裁時效的起算，以權利人的權利客觀上受到了侵害、且主觀上已知曉權利被侵害的事實為構成要件。權利人主觀上認為自己的權利受到了侵害，而事實上其權利并未受到侵害的，不能使仲裁時效期間開始計算。

由此可見，按照法律規定，職工申請勞動仲裁的，要在規定的期限內提出。目前，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，如果超過這個期限，職工就不能再申請勞動仲裁了，這個時候，只能通過民事訴訟來解決勞動爭議了。在特殊情況下，勞動仲裁時效可以中止。等因素消除后，時效重新計算。

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