大家都知道，訴訟是有一定的期限規(guī)定的，也就是必須在一定的時間內(nèi)進行訴訟，勞動仲裁同樣也是如此，那么，如何認定勞動仲裁解除勞動關系的勞動仲裁時效的起算日？相信大多數(shù)的老百姓都不是很了解，接下來小編將為大家詳細的介紹一下如何認定勞動仲裁解除勞動關系的勞動仲裁時效的起算日。

一、如何認定勞動仲裁解除勞動關系的勞動仲裁時效的起算日

對仲裁時效的考查是審理勞動爭議案件的重要環(huán)節(jié)。所以，正確理解“知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日”，準確認定仲裁時效期間的起算日非常重要。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》）（下簡稱《調(diào)解仲裁法》）第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算...。”勞動部辦公廳在關于《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（下簡稱《條例》）第二十三條如何理解的復函（下簡稱《復函》）（勞辦發(fā)（1994）257號）規(guī)定：《條例》第23條規(guī)定“知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日”，是指有證據(jù)表明權(quán)利人知道其權(quán)利被侵害的日期，或者根據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道其權(quán)利被侵害的日期，即勞動爭議發(fā)生之日。“知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日”是勞動爭議仲裁申訴時效的開始，因此，“知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日”不應從侵權(quán)行為終結(jié)之日起計算。

《復函》第三款的規(guī)定說明：權(quán)利人知道其權(quán)利受到了侵害，這是其請求勞動爭議仲裁機構(gòu)保護其權(quán)利的基礎。所以，即使侵權(quán)行為已經(jīng)發(fā)生終結(jié)，如果權(quán)利人不知道其權(quán)利受被侵害，侵權(quán)行為發(fā)生終結(jié)之日也不是仲裁申訴時效的開始。《復函》第一、二款概括規(guī)定了兩種認定權(quán)利人知道其權(quán)利被侵害的不同依據(jù)條件，一種是需要有證據(jù)來表明；另一種是根據(jù)一般規(guī)律就可以推定，不能根據(jù)某種一般規(guī)律來推定。筆者就此舉兩個例子。（1）因拖欠工資引起的勞動爭議：我們知道，拖欠工資行為是單位沒有在規(guī)定時間內(nèi)支付工資構(gòu)成的，其具有時間條件規(guī)律性。而每一個單位都有公開規(guī)定的工資發(fā)發(fā)日，只要過了該日單位還沒有支付工資，就說明單位拖欠工資的行為已經(jīng)發(fā)生。我們根據(jù)時間條件規(guī)律就能夠推定權(quán)利人知道其權(quán)利被侵害。（2）因單位解除勞動關系引起的勞動爭議：是否要與職工解除勞動關系是由用人單位的主觀意志所決定的，是不能根據(jù)客觀規(guī)律來推定知道的，所以，因為解除勞動關系而產(chǎn)生的爭議的“知道或應當知道”就只有通過證據(jù)來證明。按照《勞動法》規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，所以解除勞動合同必須履行法定程序。包括解除勞動合同過程中必須辦理的各種手續(xù)）《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。法律規(guī)定單位與職工解除勞動關系必須給職工送達解除勞動關系的通知書。以送達書面通知來確定單位與職工解除勞動關系，所以，收到解除勞動關系通知書，是認定當事人知道單位與其解除勞動關系的唯一充分必要條件。故因單位解除勞動關系與勞動者發(fā)生的勞動爭議，收到解除勞動關系通知書之日，是當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害的日期，權(quán)利人申請仲裁期限自收到解除勞動關系通知書之日起算。

二、法律規(guī)定

我們知道，不同實體內(nèi)容的勞動爭議，認定權(quán)利人知道或者應當其權(quán)利被侵害的依據(jù)條件是不同的。由于用人單位與勞動者解除勞動合同時，常常不依照法定程序給勞動者送達解除勞動合同的通知，造成當事人在主張權(quán)利時的不能舉證。鑒于此，最高人民法院在《關于解除勞動關系的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》（下簡稱《批復》）規(guī)定：“用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（四）項的規(guī)定解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。針對關于解除勞動關系的勞動爭議仲裁申請期限的起算日作了特別規(guī)定。還有，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》（下簡稱《解釋二》）第一條第二款規(guī)定：“因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日（即仲裁申請期限的起算日）。”《批復》和《解釋二》第一條第二款進一步明確規(guī)定了關于解除勞動關系的勞動爭議的仲裁申請期限應當自勞動者收到解除勞動合同書面通知之日起計算，“筆者的“《復函》規(guī)定分析結(jié)論”與《批復》和《解釋二》第一條第二款的規(guī)定完全一致。符合最高人民法院的規(guī)定精神。

用人單位如果因為解除勞動關系與勞動者發(fā)生爭議的話，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。關于時效的起算日如果大家還有什么不懂的建議向?qū)I(yè)的律師進行咨詢。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的

原單位未解除勞動關系能否入職新單位