勞動者簽訂勞動合同的情形大量存在。同時，有一部分勞動者為方便自己跳槽，也不愿與用人單位簽訂合同，這種雙方實際上存在著勞動關系的事實狀態，即為事實勞動關系。在此基礎上形成的糾紛，現實生活中大量存在，而相關勞動立法既欠缺又不系統，造成此類糾紛的處理在法律適用上難以把握。筆者就以下幾種情形在法律適用上分析如下：

用人單位與勞動者自始未簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系。

第一，雙方同意維持勞動關系的，用人單位應與勞動者協商補簽勞動合同，補辦相關手續。《勞動法》第十六條第二款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。這里的“應當”指的是“必須”的意思。

第二，一方不同意維持勞動關系的，如屬于勞動者不愿簽訂勞動合同，勞動關系應予解除，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金;由于用人單位故意拖延不簽訂勞動合同所形成的事實勞動關系，被視為勞動合同關系，如果發生依法解除的情形，并且具備支付經濟補償金的法定條件，用人單位就應當支付經濟補償金。

第三，用人單位或勞動者不具備簽訂勞動合同條件的，事實勞動關系應予解除，建議有關部門予以查處。由于用人單位原因形成事實勞動關系對勞動者造成損害的，應由用人單位給予勞動者相應的賠償。

雙方曾簽訂過勞動合同，合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作而原用人單位未表示異議所形成的事實勞動關系。

第一，勞動合同期滿后，用人單位與勞動者辦理了終止手續但未續訂勞動合同的。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條的規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。如系用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。

第二，勞動合同期滿后，因用人單位原因未辦理終止或續訂手續。原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”

勞動合同期滿后，具備《勞動法》第二十條情形的。

《勞動法》第二十條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。因此，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系，此種情形下，這種事實勞動關系則被看作勞動合同關系，因而存在解除和終止的問題，如發生依法解除，只要符合《勞動法》所規定的支付經濟補償金的條件，就應當支付經濟補償金。

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