四者概念的區別

總體來說，“工資總額”、“工資、薪金總額”和“工資、薪金所得”三個概念雖有區別，但差別不大，主要是“職工薪酬”與這三個概念差別較大，集中體現在概念范疇、法規依據、使用范圍和使用主體等方面。

一、概念范疇、法規依據、使用范圍方面的區別

1.“工資總額”

“工資總額”屬于統計范疇的概念，它是計劃經濟的產物。我國政府為了能對關系國計民生的重要經濟指標進行宏觀調控，特別設置了監控個人收入的“工資總額”指標和監控個人支出的“物價指數”指標，目的在于避免收入差距過大和物價波動過大的問題。為保證國家對工資進行統一的統計核算，1989年9月30日，經國務院批準，國家統計局1990年1月1日發布第一號令《關于工資總額組成的規定》。該規定明確指出：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。

工資總額由六部分組成：(一)計時工資，(二)計件工資，(三)獎金，(四)津貼和補貼，(五)加班加點工資，(六)特殊情況下支付的工資。

工資總額不包括：(一)根據國務院發布的有關規定頒發的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議獎和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;(二)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用;(三)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;(四)勞動保護物各項支出;(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;(七)對自帶工具、牲畜來企業工作職工所支付的工具、牲畜等補償費用;(八)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;(九)對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生產補助費等;(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續費或管理費;(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發包費用;(十三)支付給參加企業勞動的在校學生的補貼;(十四)計劃生育獨生子女補貼。

過去，“工資總額”主要用于統計指標本身。現在，除此之外，更主要的還是用于計算各單位繳納各項社保金和企業年金的基數。

2.“職工薪酬”

“職工薪酬”屬于企業會計準則的概念。在企業會計準則頒布之前，僅僅是一個會計核算的概念，即“應付工資”。此時的“應付工資”核算范圍和口徑與統計上的“工資總額”基本一致。但存在企業核算工資成本口徑過小，不能全面、真實反映企業工資性的成本支出，導致企業在確定產品售價時，低估了人力成本的因素。特別是出口企業的產品定價，沒有全面考慮人力成本的全部支出，如福利性、非貨幣性的實物性支出，致使產品定價偏低，引發進口國的低價傾銷投訴。

為了解決這些問題，財政部于2006年頒布了《企業會計準則第9號——職工薪酬》，第一次正式明確了企業會計核算有關職工薪酬的確認范圍和計量方法。2014年1月，財政部又重新修訂了該準則，進一步完善了有關核算要求。

根據財政部最新頒布的《企業會計準則第9號——職工薪酬》的規定，“職工薪酬”是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。從該準則的有關規定來分析，“職工薪酬”所包含的人員范圍和項目范圍，要遠遠超過“工資總額”的范圍。例如，“職工薪酬”不僅包括向本企業職工支付的各項薪酬，還包括企業為個人繳納的各項社保金、企業提供的食宿等，但卻不在工資總額的統計范圍。可以說，“職工薪酬”囊括了企業為員工甚至關系利益人支付的所有支出。

3.“工資、薪金總額”

“工資、薪金總額”屬于企業所得稅法的概念范疇。根據企業所得稅法的規定，工資、薪金總額是納稅人每一納稅年度支付給在本企業任職或與其有雇傭關系的員工的所有現金或非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。地區補貼、物價補貼和誤餐補貼也應作為工資、薪金總額。

但下列支出不作為工資、薪金總額：雇員向納稅人投資而分配的股息性所得;根據國家或省政府的規定為雇員支付的社會保障性繳款;在職工福利費中支付的各項福利支出(包括職工生活困難補助、探親路費等);各項勞動保護支出;獨生子女補助;納稅人負擔的各項社保金;國家稅務總局認定的其他不屬于工資薪金總額的項目。

在2008年前，“工資、薪金總額”稱為“工資、薪金支出”，也叫“計稅工資”，即對企業的工資、薪金總額采取限額列支的辦法，具體規定是：內資非國有企業按個人所得稅起征標準，作為企業所得稅前列支的限額;國有企業采取稅利掛鉤的，以企業主管部門核定的工資總額基數與實現稅利增減比例浮動管理方式：“三資”企業沒有限額要求;事業單位企業化管理的，以上級單位核定的工資總額為準。

2008年以后，我國實行新的企業所得稅法，將“工資、薪金支出”改為“工資、薪金總額”，取消了內資非國有企業按個人所得稅起征標準作為企業所得稅前列支的限額管理，但其他管理要求依然實行。但對不實行限額管理的企業實際發生的工資、薪金總額，增加了支出合理性與真實性的要求。根據《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函〔2009〕3號)文件的規定，“合理工資、薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資、薪金。稅務機關在對工資、薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

(一)企業制訂了較為規范的員工工資、薪金制度;

(二)企業所制訂的工資、薪金制度符合行業及地區水平;

(三)企業在一定時期所發放的工資、薪金是相對固定的，工資、薪金的調整是有序進行的;

(四)企業對實際發放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;

(五)有關工資、薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

其中第(四)條的規定是首次提出的要求，彰顯了剛性管理的特征。從企業所得稅法對“工資、薪金總額”的規定來看，如果是采取非限額管理的方式，與國家統計局對“工資總額”的規定基本相同。另外，“工資、薪金總額”還是企業按比例計算在企業所得稅前列支的職工福利費、工會經費、職工教育經費的基數依據。

4.“工資、薪金所得”

“工資、薪金所得”屬于個人所得稅法的概念范疇，是公民個人取得收入的一個稅目。個人所得稅法實施細則明確“工資、薪金所得”，是個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

但下列收入不計入工資、薪金所得：獨生子女補貼、托兒補助費、差旅費津貼、誤餐補助，執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼等。

一般來說，屬于單位“工資、薪金總額”的項目，也應屬于單位雇員“工資、薪金所得”的項目，但不屬于單位“工資、薪金支出”的項目，也可能屬于單位雇員“工資、薪金所得”的項目。例如1：補充養老保險和補充醫療保險問題。根據國稅函(2009)3號文件規定，工資、薪金總額，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，即補充養老保險和補充醫療保險不計入“工資、薪金總額”，但要計入“工資、薪金所得”，計算個人所得稅。例如2：按照財政部規定，個人因公在城區、郊區工作，不能在工作單位或返回就餐的，根據實際誤餐頓數，按規定標準領取的誤餐補助包括在“工資、薪金總額”中，不屬于“工資、薪金所得”范圍。如果是單位以誤餐補助名義發給職工的補助、津貼就須計入“工資、薪金所得”。

二、適用主體的區別

“工資總額”、“職工薪酬”、“工資、薪金總額”是單位主體的工資概念，而“工資、薪金所得”則是雇員個人主體的工資概念，不是單位主體的支出概念。但又由于單位必須履行為本單位員工代扣代繳個人所得稅的法定義務，要求單位要爭取掌握理解“工資、薪金所得”的概念。

四者之間的聯系

“工資總額”、“職工薪酬”、“工資、薪金總額”及“工資、薪金所得”之間雖然存在一定的差異，但互相之間的交集還是很多。

在很多情況下，如果不存在各自的特殊性差異，它們之間會經常發生重合，這也是四者之間容易混淆的主要原因。特別是“工資總額”、“工資、薪金總額”及“工資、薪金所得”三者之間的重合度較高。

例如，如果單位的“工資總額”都是在成本費用列支的，那么，“工資總額”可能等同于“工資、薪金總額”。

另外，在計算企業應納稅所得額時，為便于考核管理，實行工效掛鉤的企業需同時使用“工資、薪金總額”、“工資總額”這兩個概念，而不僅僅是“工資、薪金總額”的概念。

同樣，很多情況下，單位的“工資、薪金總額”可能等同于雇員的“工資、薪金所得”。