企業(yè)用工風(fēng)險防范知識有哪些

企業(yè)用工風(fēng)險防范知識

1、企業(yè)可以招用未成年人嗎?

用工年齡的下限為十六周歲，因此，對于已滿十六周歲的未成年人，企業(yè)可以錄用。

國家嚴(yán)禁企業(yè)招用不滿十六周歲的未成年人。

2、企業(yè)可以招用已享受養(yǎng)老保險待遇的人嗎?

公民一旦退休享受養(yǎng)老保險待遇，即喪失締結(jié)勞動合同的資格。如果企業(yè)確有必要返聘或聘用退休并享受養(yǎng)老保險待遇的人員，只能與之簽訂聘用合同，雙方關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，一般不適用勞動法律的有關(guān)規(guī)定，只在待遇、勞動保護(hù)等方面參照普通勞動者的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、企業(yè)招聘時，需告知及詢問員工哪些內(nèi)容?

企業(yè)招用員工時，應(yīng)當(dāng)如實向其告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及勞動者要求了解的其他情況。當(dāng)然，員工的知情權(quán)以“與工作有關(guān)”為限，對于員工詢問的與其工作無關(guān)或涉及企業(yè)商業(yè)秘密的內(nèi)容，企業(yè)有權(quán)拒絕回答。

同時，企業(yè)也擁有知情權(quán)，有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如果發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料或隱瞞真實情況，企業(yè)有權(quán)與之解除勞動關(guān)系。當(dāng)然，企業(yè)知情權(quán)的行使也是有限度的，只能詢問與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，不能假借詢問之名刺探員工隱私。

4、企業(yè)招聘時，可以要求員工提供擔(dān)保嗎?

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。

如果企業(yè)違反法律規(guī)定扣押員工居民身份證等證件，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

如果員工違反法律規(guī)定以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物，由勞動行政部門責(zé)令限期退還員工本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

5、勞動關(guān)系何時建立?

企業(yè)與員工勞動關(guān)系的建立以“用工”為標(biāo)志，只要員工開始上班，無論是否簽訂過書面合同，雙方勞動關(guān)系都已建立，受勞動法律約束。

6、勞動合同是否必須采用書面形式?

建立勞動關(guān)系，必須訂立書面勞動合同。企業(yè)招用員工，必須在一個月內(nèi)與之訂立書面合同，否則需自第二個月起至訂立合同前一日，每月向員工支付二倍的工資。

7、如果員工拒簽勞動合同，企業(yè)該怎么辦?

企業(yè)必須在一個月內(nèi)與員工訂立書面勞動合同，如果員工拒絕，企業(yè)必須立即與之解除勞動關(guān)系，并無需支付經(jīng)濟補償。

如果在一個月之后不滿一年內(nèi)企業(yè)要求與員工訂立書面勞動合同而遭到拒絕，企業(yè)必須與之解除勞動關(guān)系，但需要支付經(jīng)濟補償。

若此情形發(fā)生在用工之日起一年后，企業(yè)需自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向員工每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與員工訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與員工補訂書面勞動合同。

8、勞動合同的類型有哪些?

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。具體而言：

1)固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同；

2)無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同；

3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

9、企業(yè)在什么情形下應(yīng)當(dāng)與員工訂立無固定期限勞動合同?

與其他類型的的勞動合同一樣，企業(yè)與員工協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。另外，有下列情形之一，員工提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

除此之外，企業(yè)自用工之日起滿一年不與員工訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

企業(yè)違反法律規(guī)定不與員工訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)補訂，并自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向員工每月支付二倍的工資。

10、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備哪些條款?

一般而言，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；

(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

(3)勞動合同期限；

(4)工作內(nèi)容和工作地點；

(5)工作時間和休息休假；

(6)勞動報酬；

(7)社會保險；

(8)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；

(9)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

另外，根據(jù)實際需要，企業(yè)與員工還可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

11、企業(yè)該如何確定試用期?

首先，試用期的約定不能超過法定期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

其次，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

再次，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

另外，需要特別注意的是：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

12、試用期工資如何確定?

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

13、如果企業(yè)違法約定試用期，會導(dǎo)致怎樣的法律后果?

企業(yè)違反法律規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

14、什么是服務(wù)期?企業(yè)在什么情況下可以與員工約定服務(wù)期?

所謂服務(wù)期，是勞動合同當(dāng)事人通過協(xié)商約定的勞動者為用人單位必須服務(wù)的期限。

按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位只有在一種情形下可以與勞動者約定服務(wù)期，即：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。除此之外，任何關(guān)于服務(wù)期的約定都是違法的。

15、企業(yè)在什么情況下可以向員工主張違反服務(wù)期的違約金?

一般而言，員工在服務(wù)期滿之前離職，即構(gòu)成違約，需要向企業(yè)支付違約金。然而，如果員工離職是依據(jù)《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，企業(yè)無權(quán)要求其支付違約金。

另外，如果有下列情形之一，雖然是企業(yè)提出解除勞動合同，依然有權(quán)向員工主張違反服務(wù)期約定的違約金：

1)勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

2)勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

3)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

4)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

5)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

16、什么是競業(yè)限制?企業(yè)如何與員工訂立競業(yè)限制條款?

競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，一般是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者，在任職期間或者離職之后在特定的期限或者地區(qū)內(nèi)，不得從業(yè)于競爭企業(yè)或進(jìn)行競爭性營業(yè)活動。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，企業(yè)可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與之約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

企業(yè)對員工競業(yè)限制的期限，不得超過2年。企業(yè)與員工約定競業(yè)限制，必須同時約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

按照我國法律規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

17、企業(yè)可以在勞動合同中任意約定違約金嗎?

不可以。按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)向勞動者主張違約金，僅限于下列兩種情形：勞動者違反服務(wù)期約定或者違反競業(yè)限制約定。

18、在那些情形下，勞動合同無效?

按照我國法律規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。另外，需要注意的是，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同依法被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

19、員工的“工資”由哪些部分構(gòu)成?

“工資”是指企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是員工勞動收入的主要組成部分，以下勞動收入不屬于工資范圍：

1)企業(yè)支付給員工個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；

2)勞動保護(hù)方面的費用，如企業(yè)支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

3)按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

20、我國有哪幾種工時制度?

關(guān)于工時，目前我國主要包括三種：

1)標(biāo)準(zhǔn)工時制，即每日工作8小時、每周工作40小時的法定工時制度，這是最基本、最常見的工時制度。

2)綜合計算工時制，即以標(biāo)準(zhǔn)工作時間為基礎(chǔ)，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行該制度的企業(yè)，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同。

3)不定時工時制，指因工作性質(zhì)和工作職責(zé)的限制,勞動者的工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。

企業(yè)對特定崗位采用后兩種工時制度，必須經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T審批。

21、企業(yè)可以要求員工加班嗎?

用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和員工協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。有下列情形之一的，延長工作時間不受上述限制：

1)發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

2)生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

加班應(yīng)該在不影響員工健康的情況下進(jìn)行，而且，并非所有人員都可以安排加班，國家禁止企業(yè)安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒的女工在正常工作日以外加班。

22、加班費如何支付?

企業(yè)安排員工加班，必須按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

以上標(biāo)準(zhǔn)適用于采用標(biāo)準(zhǔn)工時或綜合工時制度的員工，而對于實行不定時工作制的員工，一般不存在加班問題，但企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)方式確保職工的休息休假權(quán)利。當(dāng)然，如果企業(yè)安排不定時工作制的職工在法定節(jié)假日工作，仍算加班。

23、什么是醫(yī)療期?如何確定醫(yī)療期?

所謂醫(yī)療期，是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：

1)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

2)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。

當(dāng)然，如果企業(yè)所在地對于醫(yī)療期另有規(guī)定，參照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定執(zhí)行。

24、企業(yè)需要為員工辦理社會保險嗎?

辦理社會保險是企業(yè)作為用人單位的基本義務(wù)。

當(dāng)然，鑒于我國各地社會保險體系“各自為政”的具體狀況，對于不同戶籍的員工，社會保險的繳納方式也是不同的，企業(yè)可以咨詢當(dāng)?shù)?a href='http://www.6065bob.com/laodong/113.html' target='_blank' data-horse>勞動保障部門，根據(jù)員工的具體情況為其辦理保險事宜。

25、企業(yè)合并、分立、名稱或高層變動，原勞動合同還需要繼續(xù)履行嗎?

企業(yè)發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的企業(yè)繼續(xù)履行。當(dāng)然，如果企業(yè)合并或分立的同時由于經(jīng)營策略調(diào)整等原因?qū)е略瓉淼膭趧雍贤瑹o法繼續(xù)履行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商不成時，企業(yè)可以解除合同并支付經(jīng)濟補償金。

企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

26、勞動合同如何變更?

企業(yè)與員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本，由勞動雙方各執(zhí)一份。

27、在哪些情形下，員工有權(quán)解除勞動合同?

1)無需任何理由，員工提前三十日以書面形式通知企業(yè)，可以解除勞動合同；

2)無需任何理由，員工在試用期內(nèi)提前三日通知企業(yè)，可以解除勞動合同；

3)企業(yè)有下列情形之一的，員工可以隨時解除勞動合同：

①未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

②未及時足額支付勞動報酬的；

③未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使員工在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

4)企業(yè)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫員工勞動的，或者企業(yè)違章指揮、強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的，員工可以立即解除勞動合同，不需事先告知企業(yè)。

28、在哪些情況下，企業(yè)可以即時提出解除勞動合同?

員工有下列情形之一的，企業(yè)可以解除勞動合同：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2)嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的；

3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害的；

4)同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

6)被依法追究刑事責(zé)任的。

29、在哪些情形下，企業(yè)可以提前通知解除勞動合同?

有下列情形之一的，企業(yè)提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同：

1)員工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的；

2)企業(yè)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

30、在哪些情況下，企業(yè)可以經(jīng)濟性裁員?

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

企業(yè)依照上述規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

31、在哪些情形下，企業(yè)不得解除勞動合同?

員工有下列情形之一的，企業(yè)不得解除勞動合同，但員工同時符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的用人單位可即時單方解除合同的情形除外：

1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

32、在哪些情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)終止勞動合同的履行?

有下列情形之一的，勞動合同終止：

1)勞動合同期滿的；

2)員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

3)員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

4)企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的；

5)企業(yè)被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者企業(yè)決定提前解散的；

6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

另外，勞動合同期滿，有《勞動合同法》第42條規(guī)定的用人單位不得解除勞動合同的情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的員工的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

33、在哪些情形下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償?

有下列情形之一的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償：

1)員工依照《勞動合同法》第38條規(guī)定解除勞動合同的；

2)企業(yè)向員工提出解除勞動合同，并與員工協(xié)商一致解除勞動合同的；

3)企業(yè)依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的；

4)企業(yè)依照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定解除勞動合同的；

5)除企業(yè)維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，員工不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

6)依照《勞動合同法》第44條第4項、第5項規(guī)定終止勞動合同的；

7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

34、經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)如何計算?

經(jīng)濟補償按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。

員工月工資高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

此處所謂“月工資”是指員工在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

35、如果企業(yè)未依法支付工資、加班費或經(jīng)濟補償，會有怎樣的法律后果?

企業(yè)有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令企業(yè)按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金：

1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付員工勞動報酬的；

2)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資的；

3)安排加班不支付加班費的；

4)解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

36、企業(yè)違法解除或終止勞動合同，會有怎樣的法律后果?

企業(yè)違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同，如果員工要求繼續(xù)履行勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；如果員工不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向員工支付賠償金。

37、勞動合同解除或終止，企業(yè)和員工分別需要做什么?

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為員工辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

員工應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。企業(yè)依法應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

企業(yè)對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

38、什么是集體合同?它應(yīng)當(dāng)如何訂立?

集體合同又稱聯(lián)合工作合同，是企業(yè)與工會或全體職工簽訂的以勞動條件為中心內(nèi)容的書面集體協(xié)議。

企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

39、什么是勞務(wù)派遣?

所謂勞務(wù)派遣，是勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需要，派遣符合條件的人員到用工單位工作的一種新型用工方式。勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式用工，必須首先審查勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于兩百萬元。另外需要注意的是，企業(yè)不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣員工。

40、企業(yè)如何通過勞務(wù)派遣單位用工?

企業(yè)通過勞務(wù)派遣單位用工，應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立書面勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。其中，對于派遣期限，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

41、對于被派遣員工，企業(yè)應(yīng)履行哪些義務(wù)?

企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式用工，應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

1)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；

2)告知被派遣員工的工作要求和勞動報酬；

3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

4)對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；

6)不得將被派遣員工再派遣到其他用人單位；

7)不得向被派遣員工收取任何費用。

另外，勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與作為用工單位的企業(yè)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

42、企業(yè)可以提前將被派遣員工退回嗎?

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照與勞務(wù)派遣單位約定的派遣期限用工，提前退回構(gòu)成違約；但如果被派遣員工存在《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，企業(yè)可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位。

43、什么是非全日制用工?企業(yè)如何進(jìn)行非全日制用工?

所謂非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工具有靈活便利等優(yōu)點，可以作為企業(yè)用工的一個良好補充。采用該種用工形式，需特別注意以下幾點：

1)并非一定要簽訂書面勞動合同，可以訂立口頭協(xié)議；

2)不得約定試用期；

3)任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位無需支付經(jīng)濟補償；

4)小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于企業(yè)所在地最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)；

5)勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日；

6)員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時；

7)企業(yè)承擔(dān)工傷保險，員工自己承擔(dān)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險費用。

44、企業(yè)應(yīng)如何訂立規(guī)章制度?

規(guī)章制度對企業(yè)的內(nèi)部管理具有十分重要的意義，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，建立和完善勞動規(guī)章制度：

1)從內(nèi)容上講，企業(yè)的規(guī)章必須合法，違反法律規(guī)定的規(guī)章制度無效；同時，即使法無明確規(guī)定，規(guī)章制度的內(nèi)容也必須具有合理性，否則沒有法律效力。另外，如果企業(yè)直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定給員工造成損害，可能被要求承擔(dān)賠償責(zé)任。

2)從程序上講，規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定(征詢工會或全體職工的意見)并向全體員工公示公告，否則不生法律效力。

45、如果企業(yè)強制勞動或有其他侵害員工人身權(quán)益的行為，會有怎樣的法律后果?

企業(yè)有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給員工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及員工人身安全的；

3)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁員工的；

4)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴(yán)重，給員工身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害的。

46、《勞動合同法》對其實施以前的勞動合同適用嗎?

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，該法施行前已依法訂立且在該法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；該法第14條第2款第3項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自該法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

《勞動合同法》施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自該法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同在該法施行后解除或者終止，依照該法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自該法施行之日起計算；該法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

47、什么是支付令?

所謂支付令，是指法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。企業(yè)拖欠或者未足額支付勞動報酬時，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?/p>

支付令具有強制性，發(fā)生法律效力的支付令與法院生效的判決、裁定具有同等的強制力，如果收到法院的支付令，企業(yè)需充分重視，根據(jù)是否存在拖欠工資的事實，或者履行支付義務(wù)，或者在15日內(nèi)向法院提出書面異議使支付令失效。

48、什么是勞動爭議?

用人單位與勞動者發(fā)生的下列爭議屬于勞動爭議：

1)因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；

2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；

5)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

49、勞動爭議的仲裁時效是多久?

在我國，勞動爭議實行先裁后訴，仲裁時效一般為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

仲裁時效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

50、企業(yè)如果對仲裁不服，可以至法院起訴嗎?

1)下列勞動爭議，除法律另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；②因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。

如果勞動者對上述仲裁裁決不服的，即可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴；而用人單位只有在有證據(jù)證明上述仲裁裁決有下列情形之一時，方可自收到裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

①適用法律、法規(guī)確有錯誤的；

②勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的；

③違反法定程序的；

④裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

⑤對方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

⑥仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決屬于前述規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷；仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

2)對于其他勞動爭議案件，任何一方當(dāng)事人對仲裁裁決不服，均可自收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。

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