[分歧]：對于本案中事實勞動關系何時終止有幾種意見：

1，一種意見認為因第一次判決明確補繳社保至判決書生效之日止，故應認定第一次判決書生效之日為勞動關系終止之日。

2，一種意見認為第一次法院判決確定的醫療期滿后勞動者未參加勞動，雙方因互不履行勞動合同的權利義務，故醫療期滿后雙方勞動關系終止。

3，一種意見認為第一次仲裁裁決之日之后雙方互不履行勞動關系的相應權利義務，雙方事實勞動關系終止。

4，一種意見認為公司于2006年6月15日向劉某送達了解除勞動關系再次通知書，劉某系6月17日收到，公司履行了書面解除勞動關系的合法手續，按規定系提前三十日通知，故雙方的事實勞動關系于2006年7月17日終止。

[評析]：筆者同意第四種意見，上述第一種意見由于從法院判決來推斷出雙方事實勞動關系終止是不足取的，因為一方面判決書中也指出單位以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，判決中也未明確雙方勞動關系何時終止，繳納社會保險費的判決只是明確了繳費的執行期限，不能以此推斷出雙方勞動關系終止。第二種意見勞動法律規定職工在醫療期內，單位不能解除、終止勞動合同，這是對勞動者的保護，但醫療期滿后是否必然導致勞動關系的終止或解除，這要看是否履行相關手續，不能簡單認定醫療期滿后雙方不履行勞動的相應權利義務，勞動關系自動終止或解除，因為醫療期滿與勞動法律關系的終止是二回事。第三種意見認為第一次仲裁后雙方未履行相應的勞動權利義務，事實勞動關系自動終止或解除，這同樣是缺乏相應的依據的。事實勞動關系的終止是以事實上的終止為認定標準還是應以單位履行相關書面手續才能認定為終止，這在審判實務中存在爭議，筆者認為事實勞動關系的終止仍應以履行相應的書面手續并應給予相應的通知期為判斷標準，理由是第一，書面勞動合同的終止和解除必須要履行相應的書面手續，而且有一定期限規定，作為事實勞動關系的終止不應該有超越書面勞動關系終止和解除的相應法律規定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續即可終止或解除勞動關系，這種任意性將對勞動者明顯不利，不應提倡。其次，由于事實勞動關系的履行期限在法律上處于不明確狀態，任何一方都可以隨時提出終止履行，但單位提出終止必須給予對方合理的通知期，在勞動法上，涉及到通知期的大多是一個月，故可以一個月作為合同的通知期;故事實勞動關系的終止，作為用人單位提出應當提前30日以書面形式通知勞動者本人;盡管雙方不履行勞動權利義務，但并不表明勞動關系就已自動或自然終止，從保護勞動者角度出發，賦予用人單位一定要辦理相關手續終止或解除手續的義務是有一定積極意義。再者，《江蘇省勞動合同條例》第25條明確規定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者已經按照用人單位要求履行勞動義務的，用人單位應當按照第二十四條第一款的規定向勞動者支付勞動報酬，提供相應的待遇，并按照國家和省的規定繳納社會保險費。勞動者可以隨時終止勞動關系，但用人單位提出終止勞動關系的，應當提前三十日書面通知勞動者。用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。本案中，劉某于2005年7月25日第一次申請仲裁主張要求返還單位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相關手續即以書面方式發出終止勞動合同關系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知終止勞動關系與法不符;仲裁委于2005年9月27日裁決后，雙方雖未履行相應的勞動職責，但劉某并未主張終止勞動關系。