目前，一些電信運營企業中勞務派遣人員已占員工總數的近三分之一，成為通信生產中的一支重要力量。這種用工模式隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的頒布實施，存在著很多法律風險。通信企業勞務派遣用工與傳統的直接聘用相比，最大的特點是勞動力的雇傭與使用相分離。它具有提升通信企業勞動用工靈活應變能力、節約人力資源成本、轉移風險等優勢，也特別符合當前通信企業減員增效的人力資源管理的普遍要求，因而成為通信企業用工的重要模式。凡事有利必有弊。通信企業也應深刻地認識到，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規的頒布實施，一方面使通信企業勞務派遣用工有了法律保障，另一方面，勞務派遣用工的不規范使用存在著很多法律風險。這些風險如果不加防范，不但不能充分發揮勞務派遣用工的優勢，反而給通信企業帶來不少煩心事，甚至官司纏身。筆者認為，通信企業勞務派遣用工主要存在六個方面的法律風險，需要認真防范。1．選擇勞務派遣單位時的法律風險防范主要有兩種情況：一是勞務派遣單位沒有勞務派遣主體資質。某些通信企業由于種種原因，選擇的勞務派遣機構沒有達到《勞動合同法》第57條對勞務派遣機構的資質規定，所選機構僅僅是一般人事代理機構、職業介紹所。這種情況盡管少見，但一旦發生，法律風險是最嚴重的。若通信企業選擇了不具有主體資質的勞務派遣機構，一旦派遣員工與實際用工單位之間發生爭議，在較多情況下，仲裁庭或法院會認定派遣員工與實際用工單位之間存在勞動關系。若出現這種情況，通信企業就要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。二是勞務派遣單位缺乏支付能力而產生的爭議。目前，勞務派遣單位往往擁有大量的派遣員工，但注冊資本往往不大，因此由于缺乏支付能力產生的爭議不可避免，比如對工資或者工傷賠償缺乏支付能力。為保證派遣員工的利益，有的地方立法已經逐步加重了用工單位的責任，要求用工單位承擔連帶責任，最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第10條也有類似的規定，由此可能給通信企業帶來連帶責任的法律風險。為此，筆者建議：首先是勞務派遣單位資質要合法，這是起碼的也是最關鍵的要求。通信企業可以通過審查營業執照等資質證書來確認派遣公司是否有合法資質。其次是勞務派遣單位實力強、信譽好，有足夠能力為通信企業提供服務，承受較大風險。第三是勞務派遣單位具有豐富的行業服務經驗，能預防和處理可能出現的問題或糾紛。2．招聘被派遣勞動者主體不明的法律風險防范《勞動合同法》第58條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動員工既是其權利也是義務。由于勞務派遣這種有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求并不完全了解，或者手中根本無人可派遣。于是，在實務中，就普遍出現了這樣一種操作模式：由通信企業招工，招到合適人員以后，再由派遣服務機構與該員工簽訂勞動合同，建立勞動關系。有的不僅這樣操作，而且在勞務派遣協議中還寫上派遣公司根據實際用人單位的要求，代實際用人單位招聘某某崗位多少名員工”之類的條款，由此帶來的是招聘主體的不明確，進而帶來的是勞動關系主體的混亂，對被派遣員工造成誤導。一旦發生糾紛，特別是發生工傷事件等，不管是勞務派遣單位還是通信企業，都會被卷進糾紛中。為此，筆者建議：通信企業在勞務派遣用工中，應當盡量避免自己插足招聘被派遣勞動者的過程。如為保證勞動者素質，一定要自己招聘，又要避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，通信企業應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。通信企業代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。