第一階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數;

第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發布招聘信息;收集和篩選應聘資料;測試與面試;錄用。

招聘員工有何法律風險

1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險

由于勞動合同法規定用人單位在找用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定：勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。

2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險。

《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，《勞動合同法》第40條第(一)項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。

3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險

用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險

《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他單位尚未尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第11條第3款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中去并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。

5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險。

用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密)，而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。

招聘員工時為了保障企業利益，應該要在線咨詢律霸網律師提供好的意見。