《勞動合同法》第三十九條第一款規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位在試用期內不能隨意解除合同，必須符合法律規定的條件。否則，解除勞動合同是違法的，必須給予經濟補償。具體來說，試用期內解除勞動合同必須符合下列條件：

1。用人單位有法定的、具體的用工條件，應當事先明確“用工條件”。聘用條件必須合法、明確、具體、可操作。首先，避免乙肝歧視等違反法律強制性規定的就業條件，為女性設定婚育條件。其次，避免一刀切，對就業條件進行概括和抽象。例如，如果你符合崗位要求，你不能只說你符合崗位要求。你應該確定什么是崗位要求，以及如何衡量你是否符合崗位要求。第三，“就業條件”應是共性與個性的結合。所謂“共性”，是指大多數企業和員工應該具備的基本條件。比如，誠實守信，求職時如實告知自己的工作相關信息，包括學歷、身體狀況、工作經歷等，所謂“個性”，是指每個企業、每個崗位或崗位都有自己的特殊要求。有的要求具備學歷并取得相應證書，有的要求具備技術要求，如符合企業招聘崗位職責描述等，通過規章制度可以明確“聘用條件”的一般性。通過招聘公告、勞動合同和規章制度的結合，可以明確“用工條件”的個性。

2。就業指導書應提前公布或告知。簡言之，就是讓員工知道用人單位的用工條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工知道用人單位的用工條件。如何宣傳？主要有以下幾種方式：（1）在招聘員工時，向員工表達就業條件，并要求員工簽字確認；（2）在建立勞動關系前，通過發送就業信的方式向員工表達就業條件，并要求員工簽字確認；（4） 勞動合同中明確規定用工條件或者不符合用工條件的；（3）規章制度中明確了用工條件，并在簽訂勞動合同前予以公示。例如，作為勞動合同的附件。如果不符合錄用條件，就必須有證據證明不錄用就不能跟著感覺走，而且必須建立在公平、客觀的基礎上。用人單位認為勞動者不符合勞動條件，解除勞動合同的，應當承擔舉證責任。即用人單位必須證明已明確告知勞動者就業條件，并根據就業條件對勞動者進行了考核；有相應證據證明勞動者不符合就業條件；已將考核結果告知勞動者；已將勞動者不符合錄用條件、解除勞動合同的決定等送達勞動者，《勞動法》對用人單位解除勞動合同規定了嚴格的責任，企業人力資源管理部門必須嚴格依法辦事，認真做這項工作，盡一切可能。

證據的獲取和固定離不開考核制度的完善和嚴格執行。新員工應結合就業情況進行動態跟蹤檢查。在考核過程中，有剛性指標的可以進行定量考核，沒有定量指標的可以進行考核評議。用人單位必須在試用期內對勞動者的就業情況進行評估，在試用期屆滿前作出保留或者解除勞動合同的決定，并交付勞動者。實踐中，有的用人單位在試用期滿后對員工進行考核，或者在試用期滿后下達辭退決定。這等于放棄自己的權利。即使公司有充分證據證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工。你知道嗎