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寧波
請病假在家是違反合同嗎
1、 關于違約金的問題
除勞動合同的必要規定外，雇主和雇員可以就試用期、培訓、保密、補充保險和福利等其他事項達成協議。但是，《勞動合同法》第25條明確規定，除本法第22條和第23條另有規定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。換句話說，用人單位只能在兩種情況下設定違約金：，《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用并進行專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議約定服務期限。如果工人違反了服務協議，他應按照服務協議支付違約賠償金。其次，《勞動合同法》第23條規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或《保密協議》中與勞動者約定競業限制條款，并同意在勞動合同解除或終止后的競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業禁止協議的，應當按照協議的約定向用人單位支付違約金。
過去，一些單位確實不分青紅皂白地設置了服務期限和違約金，提供住房、交通和戶籍往往成為一個主要原因。隨著《勞動合同法》的頒布，這方面應該明確，即僅限于上述兩種情況，任何不符合該法規定的排除他人權益的協議均無效。關于是否違約
的確，如果工人違反服務期協議（主要是辭職），他當然應該根據協議向單位支付違約金。現在，不管協議是否有效，問題是工人因病缺勤是否構成違約？員工有權生病。只要在規定的醫療期內，單位不得解除合同或提供工資或社會保障福利；同樣，如果員工不上班，可能會出現各種法律情況，如產假、哺乳假等。如果員工違約，他們會賠錢，這顯然不符合中國法律保護這些員工權益的初衷，因為工人的綜合問題，一是協議不生效，二是勞動者處于醫療期，有正當理由不提供勞動，單位不能認定勞動者違約。當然，如果協議有效，合同明確規定“服務期必須按實際工作時間計算”，即病假、產假等期間“暫?！?，實際不工作的天數不在服務期內。這個問題可能會引起一些爭議
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