根據《勞動合同條例》，工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同。勞動者可以在試用期內提前三天通知用人單位解除勞動合同，因此，只要提前30天通知用人單位，也可以在合同期滿前辭職。至于賠償，一般來說，沒有賠償。在下列情況下，有可能承擔違約責任，如果雇主向工人提供特殊培訓費用并為其提供專業和技術培訓，如果工人違反服務期限協議，雇主可以與工人簽訂協議，約定服務期限，承包商應根據協議向業主支付違約賠償金。違約金金額不得超過發包人提供的培訓費用。如果雇主和工人就服務期達成一致，則雇主要求勞動者支付的違約賠償金不得超過為服務期未完成部分分攤的培訓費用，按照正常的工資調整機制，不會影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加。一、解除勞動合同的條件勞動者在行使解除勞動合同的權利時，必須遵守法定程序，這主要體現在兩個方面：。遵守勞動合同終止通知期限的規定是各國勞動立法的普遍做法。勞動者在享有解除勞動合同的自主權的同時，還應當遵守解除合同的通知期限，即在合同生效前30天通知用人單位，即勞動者書面通知用人單位后，應當繼續工作至少30天，使用人單位能夠及時安排人員接手工作，保持勞動過程的連續性，保證正常的工作秩序，避免因勞動合同終止而影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。同時，這也使工人終止勞動合同合法化。否則，將構成非法終止勞動合同，并可能承擔賠償責任。以書面形式通知業主。勞動者或者用人單位解除勞動合同，必須書面通知對方。由于這一時間的確定直接關系到解除通知期的開始時間以及工人的工資和其他利益，因此必須謹慎表達。該條還規定，勞動者應當在試用期內與用人單位解除勞動合同。試用期不僅是用人單位對新錄用勞動者進行全面檢查，看勞動者是否符合錄用條件的期間，也是新錄用勞動者檢查用人單位的勞動條件和勞動報酬是否符合勞動合同規定的選拔期。試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于不確定狀態，勞動者仍有權選擇是否與用人單位建立正式勞動關系。因此，在試用期內，勞動者發現用人單位的實際情況與訂立勞動合同時介紹的實際情況不符，或者發現自己不適合該工種，或者有其他不能履行勞動合同的情形的，勞動者可以無任何理由通知用人單位解除勞動合同，但應當提前三天通知用人單位，以便用人單位安排人員接班。公司是否可以拒絕員工辭職《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定：“如果員工終止勞動合同，應提前30天書面通知雇主”，這明確賦予了員工辭職的權利。這項權利是絕對的，勞動者無任何實質性條件單方面終止勞動合同，只需履行提前通知義務（即提前30天書面通知用人單位）。原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的批復》中也指出：“如果勞動者提前30天書面通知用人單位，這不僅是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。如果勞動者提前30天書面通知用人單位，則無需征得用人單位的同意即可解除勞動合同。30天后，勞動者要求用人單位應當辦理解除勞動合同手續，用人單位應當辦理。“三、辭職是否需要賠償公司的損失？《勞動法》一方面賦予員工辭職的絕對權利，另一方面賦予雇主要求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“如果員工違反本法規定的條件終止勞動合同，或違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，原勞動部在《違反勞動法關于勞動合同規定的賠償辦法》第四條中明確規定了賠償范圍：“勞動者違反規定或者勞動合同規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，雇員應賠償雇主以下損失：

1。雇主為招聘他而支付的費用

2。發包人為其支付的培訓費用，雙方另有約定的，按約定處理

3。給生產經營和工作造成的直接經濟損失

4。勞動合同補償費中約定的其他費用“

員工主動提出與企業解除勞動合同后，部分員工在書面通知用人單位30天后自愿離開公司，無視用人單位的補償要求。用人單位不為員工辦理人事關系和檔案移交手續。員工離開公司后、人事關系和檔案長期保存在原用人單位；因此，新工作單位的員工不能申請勞動保險，不能出國參加政治考試，影響技術職稱評定，不能繼續學習，失去申請國家公務員的機會。因此，員工因解除勞動合同與用人單位就賠償損失發生爭議的，應當在60日內向用人單位所在地和縣勞動爭議仲裁委員會提交勞動爭議仲裁。如果您在這一過程中遇到任何問題，您可以致電lba的在線律師。com隨時回答您的法律問題