讓我們先來看看案件的簡要介紹。2008年6月1日，黃先生走進北京一家服裝公司（以下簡稱“服裝公司”）的加工車間。雇傭時，服裝公司才與其簽訂勞動合同，直到一年后，雙方簽訂了勞動合同，期限為2009年6月1日至2010年6月1日。黃認為，公司拖延與他簽訂勞動合同一年，違反了《勞動合同法》的規定，公司應承擔支付雙倍工資的責任。在此期間，黃的月工資收入稅前超過6000元。因此，黃先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求服裝公司就2008年6月1日至2009年6月1日未簽訂的勞動合同支付雙倍工資差額76000元，即勞動仲裁聽證會結束后，服裝公司應支付雙倍工資差額，即：，2.3萬元，2008年7月至2009年6月因未簽訂勞動合同黃拒絕接受裁決。經朋友介紹，他來到我們中心詢問如何確定雙倍工資差的計算基數？凱文勞動爭議咨詢中心首席顧問律師張律師接待了他，并整理了會議內容供大家分享

我們認為該案例是一個典型的雙薪案例。爭議的焦點是如何確定服裝公司付給黃雙倍工資的差額

經查詢，我們了解到黃先生的工資已發放，上一個自然月的月薪于每月5日全額發放，其中3000元通過銀行卡支付，個人所得稅和社保按3000元標準扣除；另外3000元是以現金簽名的形式發行的。簽署的工資單由公司而非個人保管；平時有月度獎金和加班工資，都是以銀行卡的形式發放的。結合本案的事實和代理過程中遇到的問題，我們一起來討論一下：雙薪的計算基數是基于稅前應付的工資或稅后實際支付的工資。根據法律規定，根據《勞動合同法》第82條的規定，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付兩倍的工資；用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的月工資。《勞動合同法》規定了不簽訂勞動合同的雙重規則，旨在防止用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法律義務，降低勞動成本，侵害勞動者利益。因此，雇主受到的處罰應以正常出勤工人的工資為準，即雙倍工資差的計算基數應以正常出勤應付的工資為準。由于應付工資與實際支付工資之間的差額通常是扣除個人所得稅和社會保障后由個人承擔的部分。這部分應該是工資的一部分。個人所得稅由個人繳納，單位代扣代繳。在扣除稅款之前，它是工資的一部分，而不是工資。社會保障和公積金也屬于勞動者的勞動報酬。個人繳費后，可以在退休或購房后提取這部分屬于個人財產的款項。由于法律規定“每月支付兩倍工資”，因此應按照稅前應付工資支付法官以應支付的工資作為計算依據？這是一種代理技巧，即在主張雙倍工資時，除了明確和充分地說明應在法院辯論階段將應付工資用作計算基礎外，在陳述和證明階段還直接說明了雙方的稅前工資。除非法官反復詢問實際工資，否則不要主動提及您的實際工資，應支付的稅前工資用于回答法官的詢問。根據我們的經驗，雇主的律師通常是公司的法律顧問，而不是勞動法專業律師。他經常辯護的原因集中在個人是否是公司的員工，或者不簽訂勞動合同的責任。就工人而言，他對稅前工資和稅后工資不太敏感，因此，我們可以采用模糊方法來追求客戶合法權益的最大化，這在我們所代表的案例中是成功的。加班費和獎金是否包括在內？雙倍工資差的計算基數應基于正常出勤的應付工資。因此，加班工資和獎金通常不能用作計算基礎，否則對雇主不公平。當然，在某些情況下，如果設計辯論計劃的一方獲勝，也可以將其用作計算基礎。這需要具體案例分析。本案中的現金分配部分是否可以計算，我們說，無論是銀行卡還是現金分配，都是工人的工資，應該計算。但是，在實踐中，這部分在實際案例中很難計算，因為工人無法證明現金支付的存在，而雇主往往否認現金支付的事實，因此，在此提醒工人，如果公司以現金支付工資，未來在提供證據方面將存在困難和隱患。平時，應盡可能收集和保留相關證據，例如要求公司出具個人收入證明，以便為將來的勞動爭議提供證據?？傊?，仲裁訴訟是一項高度專業化的工作。在從一開始就了解法律的同時，我們應該更加熟悉法官和仲裁員的判斷標準和審判習慣，從而了解自己和敵人。只有這樣，才能不斷總結經驗，更好地維護當事人的合法權益，實現當事人利益的最大化