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終止勞動合同的通常情況是什么

來源: 律霸小編整理 · 2022-07-07 · 78人看過

勞動合同的終止通常有三種情況：一是勞動合同一方（指員工）死亡，勞動合同自然終止；二是勞動合同期限屆滿，勞動合同終止，勞動合同當事人一方依法解除勞動合同，致使正在履行的勞動合同提前終止。因勞動合同期限屆滿而終止是勞動合同的自然終止（或正常終止），因勞動合同解除而終止是勞動合同的提前終止（或異常終止）

勞動合同的終止必須符合法律規定的終止條件，否則，勞動爭議仲裁委員會或人民法院有權判定或判定勞動合同不能終止并繼續履行。因勞動合同期限屆滿而終止的勞動合同，其法律效力隨著勞動合同的終止而終止，勞動關系雙方的責任、權利和義務隨之消滅。《國有企業實施勞動合同制度暫行規定》第九條規定：“勞動合同期滿終止。因生產、工作需要，經雙方充分同意，可以續訂。”換言之，如果勞動合同期限屆滿，應立即終止執行。勞動合同終止后是否續簽取決于生產和工作的需要，必須經雙方同意。雖然本案被告在勞動合同到期后未及時與原告辦理合同終止手續，但雙方之間的勞動合同已依法終止，即原告與被告之間的勞動合同是否終止取決于勞動合同是否已到期，而不是雙方是否已經辦理了終止手續。勞動合同終止后，原告與被告之間與勞動合同有關的責任、權利和義務消滅。在這種情況下，如果一方要求續簽勞動合同，必須征得另一方的同意，否則，就不可能建立新的勞動權利義務法律關系。由此可見，原告續簽勞動合同必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動關系已經消除，原告提出的所謂經濟損失不存在，應當指出，在勞動合同期限屆滿后，用人單位應當及時終止與勞動合同相關方的勞動合同關系，即：，辦理相應的終止手續。勞動合同需要續簽的，必須經雙方充分同意，不得違法及時續簽。不續簽勞動合同的，應當依法及時辦理勞動合同終止手續。本案原告為第四類智障人士。從積極為殘疾人創造就業機會的角度來看，只要殘疾人能夠勝任工作，用人單位就應盡可能為殘疾人的工作和生活提供便利。然而，從原告履行勞動合同的情況來看，五年的住院天數達到411天，明顯不能勝任工作。因此，原告和被告不能續簽勞動合同是合理的。因此，在履行勞動合同期間，**莊天橋紙廠根據原告的工資標準向原告支付6個月（每年一個月）的生活津貼符合法律規定