（1） 非全日制用工合同的形式和內容由于非全日制用工期限短，雙方的權利和義務相對簡單，非全日制用工允許雇主和工人在協商一致的基礎上達成口頭協議。訂立書面勞動合同的，勞動合同的內容由雙方協商確定，包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、，勞動保護和工作條件（二）非全日制用工的工資標準和結算根據《勞動合同法》第七十二條的規定，非全日制用工的小時工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工結算和支付勞動報酬的最長期限不得超過15天。《意見》明確規定了所謂的“最低小時工資標準”：非全日制就業的最低小時工資標準由各省規定，自治區、直轄市并報勞動和社會保障部備案的小時最低工資標準的確定和調整應綜合考慮以下因素：地方政府發布的月最低工資標準；單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費（如果當地政府發布的月最低工資標準不包括個人的社會保險費，也應考慮個人的社會保險費）；非全日制勞動者與全日制勞動者在工作穩定性、工作條件和勞動強度、福利等方面的差異（三）非全日制就業社會保險《勞動合同法》對非全日制就業社會保險沒有具體規定。目前，仍可以參照《意見》第10-12條的規定。根據《關于非全日制就業的意見》，從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，基本養老保險原則上參照個體工商戶的保險辦法執行；您可以個人參加基本醫療保險，按照待遇水平與繳費水平掛鉤的原則享受相應的基本醫療保險待遇；用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。除工傷保險費是用人單位的強制性義務外，用人單位沒有為勞動者繳納基本養老保險和基本醫療保險的強制性義務，除非有特殊的地方法規（四）全職工人的兼職多重勞動關系，《勞動合同法》不禁止他們與兩個或兩個以上雇主建立雙重勞動關系，但根據該法第39條，全職工人同時與其他雇主建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。同時，根據該法第九十一條的規定，用人單位招用與其他用人單位的勞動合同尚未解除或者終止的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。但是，對于兼職勞動者，《勞動合同法》明確規定，非全日制勞動者可以與一個或者多個用人單位簽訂勞動合同；但是，以后訂立的勞動合同不影響以前訂立的勞動合同的履行。（五）非全日制用工不得約定試用期《勞動合同法》第70條規定：“非全日制用工雙方不得約定試用期。”對于全職工人，《勞動條例》規定，試用期最長不超過六個月。對于非全日制工作，勞動報酬按小時計算。總的來說，勞動技術含量不高，勞動關系穩定性不強，期限短。如果允許試用期，雇主可以在試用期結束后解雇工人，以減少勞動力成本，這對工人非常不利。因此，《勞動合同條例》規定，非全日制用工不得約定試用期（六）根據《勞動合同法》第71條終止非全日制用工并給予經濟補償，“非全日制就業的任何一方均可隨時通知另一方終止就業。雇主在終止就業時不會向工人支付經濟補償。”