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女員工與企業簽訂的勞動合同是否仍然有效

來源: 律霸小編整理 · 2022-07-19 · 661人看過

女性員工與企業簽訂的勞動合同是否有效取決于實踐中的具體情況。首先，一般認為，簽訂勞動合同時的欺詐無效必須同時具備以下三個要素：。勞動者在簽訂勞動合同時有隱瞞真實情況、提供虛假信息等欺詐行為的。勞動者的欺詐行為使用人單位違背勞動者的真實意思與勞動者訂立勞動合同，即勞動者不欺詐、不隱瞞真實情況、不提供虛假信息的，用人單位不得與勞動者訂立勞動合同。勞動者提供真實情況后，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，這是合法的。勞動者隱瞞婚姻、生育狀況的，有前兩項要件，但是否也有第三項要件。關鍵是勞動者如實告知用人單位的婚姻和生育狀況是否會影響用人單位與勞動者簽訂勞動合同的意愿。如果不影響，則本合同與雙方的意圖一致，在滿足其他條件時，本合同有效。否則，本合同無效。在招聘過程中，用人單位能否詢問員工的結婚和生育情況？首先，用人單位不能為了了解情況而詢問員工的個人隱私。例如，詢問工人的婚姻和生育是工人的個人隱私。除非雇主能夠證明這些個人隱私與勞動合同的履行直接相關，是工人職位的正常職業要求，并將影響工人的工作能力或工作效果等，用人單位利用這些個人隱私決定是否聘用的行為違反了《就業促進法》的相關規定，構成了對工人的就業歧視。其次，《勞動合同法》規定，用人單位在招聘工人時的知情權只能知道與勞動合同直接相關的基本信息，一般只包括健康狀況、知識和技能、學歷、專業資格、工作經驗等。三、用人單位可以以勞動者隱瞞結婚、生育為由解除勞動合同。《勞動合同法》第三條規定，誠實信用是訂立勞動合同的基本原則。只有當一方當事人的利益受到損害，而法律又沒有具體規定予以保護時，司法機關才能援引法律的基本原則來實現對當事人的救濟，以避免明顯的不公平。此外，裁判機構不應直接以此作為評判依據，否則會導致該法具體規定的弱化。同時，《勞動合同法》第39條明確規定了用人單位單方面終止勞動合同的權利。在這種情況下，如果雇主因勞動者違反誠實信用的法律原則而被允許終止勞動合同，將導致雇主濫用終止合同的權利，侵犯勞動者的合法權益，因此，用人單位不能僅因勞動者違反誠實信用原則而解除與勞動者的勞動合同。綜上所述，女職工在上崗時隱瞞結婚、生育情況，與本單位簽訂勞動合同的，勞動合同當然不無效。這還取決于隱瞞是否構成欺詐。如果您在其他法律問題上需要幫助，請向法律咨詢