根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》和《最高人民法院關于勞動爭議的司法解釋四》的相關規定，經濟補償金的支付有32種法律情形，共32起，用人單位需要向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者終止勞動合同，用人單位應當支付經濟補償的情形有17種：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者終止勞動合同。用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者終止勞動合同的。雇主無故拖欠工資，工人終止勞動合同。雇主扣留工資，工人終止勞動合同。雇主支付的工人工資低于當地最低工資標準，工人終止勞動合同。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者終止勞動合同的。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者的權益，勞動者終止勞動合同的。用人單位采取欺詐手段，使勞動者違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的。用人單位以脅迫手段使勞動者違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的。用人單位利用他人的危險，使勞動者違背真實意思表示訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的。用人單位免除法律責任，排除勞動者權利，導致勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的。用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者終止勞動合同的。用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者終止勞動合同。用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者終止勞動合同。雇主通過非法限制人身自由強迫勞動，工人終止勞動合同。用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者終止勞動合同的（二）解除或終止勞動合同時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的案件有15起：。用人單位建議雙方協商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期屆滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位終止勞動合同的。用人單位因勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，解除勞動合同。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位終止勞動合同。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員。用人單位生產經營困難嚴重，依法裁減人員的。企業變更生產、重大技術創新或業務模式調整后，變更勞動合同后仍需裁減人員，用人單位已依法制定裁減程序。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法制定裁減人員程序的。勞動合同期滿，勞動者同意續簽勞動合同，用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同。因用人單位被依法宣告破產，勞動合同終止。因用人單位營業執照被吊銷，勞動合同終止。由于雇主被責令關閉，勞動合同終止。由于用人單位的撤銷，勞動合同終止。由于用人單位決定提前解除勞動合同，勞動合同終止。由于雇主在其營業期限屆滿時不再繼續經營，勞動合同不能繼續履行