1、 勞動規章制度，又稱勞動紀律，是指企業主管部門制定的規范的總稱，企業內部勞動用工管理以書面形式表述并以一定方式公示，明確企業和員工的勞動權利義務?！秳趧?a href='http://www.6065bob.com/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務?！坝萌藛挝恢贫?、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并與工會或工人代表平等協商。“在執行規章制度和重大問題決定的過程中，工會或職工認為不適當的，有權通過協商向用人單位提出修改和完善意見。“用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布，或者告知勞動者?！埃ㄒ唬┙T工具有約束力的勞動規章制度的條件從《勞動合同法》第4條的規定可以看出，用人單位的規章制度很多，但并非所有規章制度都有勞動法意義上的規章制度。只有符合《勞動合同法》第四條規定事項的制度才是勞動規章制度，只有按照《勞動合同法》第4條規定的程序制定的規章制度才具有法律效力并對員工具有約束力，用人單位的勞動規章制度能否具有法律效力并有效約束員工，應從三個方面來衡量：。這取決于規章制度的內容是否合法。也就是說，規章制度的內容不應違反現行法律法規、社會公德等。這取決于規章制度是否通過民主程序制定。對于通過民主程序制定的勞動規章制度，還應注意保留執行民主程序的相關證據。這取決于規章制度是否已向員工公布。在向員工進行宣傳和通知時，還應注意保留已宣傳和通知的證據。（二）用人單位制定和宣傳勞動規章制度時的常見問題勞動規章制度是用人單位的內部“法律”，無疑是用人單位掌握和管理的。然而，目前許多用人單位在勞動規章制度的制定、宣傳和管理方面存在以下共同問題：

1.未通過平等協商程序確定。根據《勞動合同法》的規定，勞動規章制度的制定應經過平等協商過程，也就是說，它應由工人代表大會或全體工人討論，提出計劃和意見，然后由雇主和工會或工人代表通過平等協商確定。由此可見，勞動規章制度的制定不應是用人單位的單方面行為。在實踐中，許多單位在制定、修改、決定規章制度或者直接關系職工切身利益的重大事項時，沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，沒有與工會或者職工代表平等協商確定。這些規章制度實際上沒有法律效力。雖然一些單位制定的規章制度已通過平等協商程序，但由于書面記錄不作為證據保留，在發生爭議時也容易受到仲裁和司法機構的質疑。內容不符合法律法規的規定勞動法規的內容違反法律法規，主要是指勞動法規的內容和標準與法律法規的規定在法律法規保護的主要條件方面發生沖突。例如，勞動合同中規定了試用期?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ囉闷谧铋L不得超過6個月，這只是一個最長期限。并不是說只要試用期不超過6個月，勞動合同就合法，不管試用期有多長。當單位制定勞動法規并涉及試用期時，一般不能規定6個月的試用期，更不用說允許員工在試用期后簽訂勞動合同了。在仲裁和訴訟過程中，由于雇主關于試用期的協議不能以法律、法規和政策為依據，即不能提供仲裁和司法機構可以接受的證據，因此必然會敗訴。用人單位未履行公示和通知程序的，應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公示，或者告知勞動者。然而，許多雇主的勞動規章制度都處于保密狀態，鎖在人力資源部管理人員的抽屜里。只有當員工違反規章制度時，他們才能將其帶走，并通知員工違反本單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就不具有法律效力。即使有些單位對勞動者進行了宣傳或告知，由于宣傳或告知方式使用不當，證據材料未被保留，無法向仲裁庭或法院提供證據，也將承擔不利的法律后果（三）違反法律法規的勞動規章制度給用人單位帶來的法律風險，包括違法內容、違法制定程序、違法宣傳程序等。對于違法勞動規章制度，用人單位應當承擔相應的法律責任。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，不得作為審理勞動爭議仲裁案件或訴訟案件的依據，規章制度必須滿足“民主程序制定”、“合法性”和“公開性”三個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。非法勞動規章制度不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。違反法律法規規定的，根據《勞動合同法》第八十條的規定，我們應當承擔對勞動者造成損害的賠償責任，勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者可以根據《勞動合同法》第三十八條的規定隨時解除勞動合同，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，而用人單位還需要支付經濟補償金（四）勞動規章制度的證明技巧和方法上述分析表明，在勞動規章制度的制定和宣傳中存在舉證責任問題。那么，如何做好勞動規章制度的制定和公開證據的保存呢？以下是一些建議供您參考：1.勞動規章制度的制定和修訂應嚴格遵循“民主程序”，并從法律規定的角度保留員工代表大會或全體員工討論和協商的相關書面證據，勞動規章制度的制定和修訂過程如下：員工代表大會或全體員工討論→ 提出計劃和意見→ 在平等的基礎上與工會或員工代表協商并確定→ 宣傳和告知。因此，在制定和修訂規章制度時，雇主必須履行平等的協商程序，并確保保留記錄和相關證據，如會議記錄、討論和流程、張貼公告的記錄等，因為一旦勞資雙方就勞動規章制度的有效性發生爭議，雇主需要證明其規章制度已通過平等協商程序，并已向工人公布和告知。如果雇主沒有事先保留相應的證據，則無法證明相應的證據