什么時候可以變更勞動合同。在正常情況下，只要用人單位和勞動者達成共識，勞動合同的內容就可以變更。也就是說：

首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，也可以協商變更；只要勞動合同的內容是雙方協商達成的，也可以協商變更。

第二，對于勞動合同的變更，用人單位與勞動者應當采取自愿協商的方式，合同一方未經協商不得單方面變更勞動合同。一方未經另一方同意擅自變更合同內容的，在法律上無效，變更后的內容對另一方沒有約束力，這種擅自變更合同的行為也屬于違約。

第三，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容進行修改、補充或刪除，而不是對合同的全部內容進行變更。經協商，雙方必須就變更勞動合同的部分達成協議。在協商過程中，如任何一方不同意變更內容，本部分合同變更將不成立，原合同仍具有法律效力。最后，在變更過程中，必須遵循與簽訂勞動合同相同的原則，即合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，可以認定勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化是勞動合同變更的重要原因。所謂“勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化”，主要是指：（一）勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不違反法律、法規為前提。簽訂合同所依據的法律法規被修改或者廢止，合同不發生變更的，可能與法律法規不一致，甚至違反法律法規，導致合同因違法而無效。因此，根據法律法規的變化，對勞動合同的相關內容進行變更是必要的。（二）用人單位的原因。經上級主管部門批準或者根據市場變化，用人單位決定變更生產、調整生產任務或者生產經營項目等，用人單位的生產經營不是一成不變的，可以經常調整經營戰略和產品結構經上級主管部門批準或者根據市場變化，必然導致生產變更、生產任務調整或者生產經營項目變更的。在這種情況下，一些工種和生產崗位可能會被取消或更換為其他新工種和崗位，原勞動合同可能會因簽訂條件的變化而發生變更。（3）勞動的原因。如勞動者身體健康狀況發生變化，部分勞動能力喪失，崗位與其職業技能不相適應，職業技能提高到一定水平，致使原勞動合同無法履行，或者繼續履行原合同規定的義務，對勞動者明顯不公平。（4）客觀原因。這種客觀原因使得當事人沒有必要或者不可能履行勞動合同中的權利義務。這時，應當允許當事人變更勞動合同的有關內容。主要有：1）由于不可抗力的發生，原合同的履行變得不可能或無意義。不可抗力是指當事人不能預見、避免和克服的客觀情況，如自然災害、事故、戰爭等。②由于物價急劇上漲等客觀經濟形勢的變化，勞動合同的履行將付出過高的代價，喪失其經濟價值。這是情勢變更原則在勞動合同履行中的適用。有關法律法規

勞動合同法第十三條【解除勞動合同的條件不得約定】用人單位和勞動者不得約定除《勞動合同法》第四十四條規定以外的其他解除勞動合同的條件。

勞動合同有其特殊性，一般為勞動者提供優惠保護，但并不意味著勞動者有絕對的自由，仍然受到相應的限制。例如，在上述情況下，如果客觀情況導致合同目的未能實現，用工單位也可以變更合同。如果您有任何疑問，我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您在線咨詢。