1、 雇傭關系能否隨意終止？

勞動關系可以隨時終止，但需要根據勞動合同承擔違約責任。

雇傭關系是指勞動者向用人單位提供服務與用人單位支付相應報酬所形成的權利義務關系。雇傭關系建立在雇主和雇員之間的合同基礎上。勞動合同可以是口頭的，也可以是書面的。第二，如何賠償雇傭關系侵權所造成的損害我國法律對雇傭關系侵權責任的規定主要有兩種，一種是用人單位的賠償糾紛，指用人單位對勞動者在履行職責過程中給第三人造成損害的法律責任，也稱為勞動者的損害賠償責任。二是職工受害損害賠償糾紛，是指用人單位在完成用人單位交辦的工作任務過程中，對職工的損害承擔民事責任。在這兩種情況下，雇主的民事責任都是基于雇傭關系的存在。勞動爭議損害賠償民事責任是侵權責任與違約責任的競合。我國法律規定，除非有訴權的原告作出選擇，否則可以自由選擇起訴哪種主張。如果原告選擇以侵權責任追究用人單位的民事責任，那么就有必要確定勞動爭議損害賠償的侵權性質。用人單位在勞動爭議中的民事損害賠償責任不能適用過錯責任原則和過錯推定原則。如果適用過錯責任原則，原告必須證明被告對自己造成的損害有過錯，即適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任原則；如果適用過錯推定原則，用人單位只要證明自己對造成勞動者或者第三人損害沒有過錯，就不能承擔責任。在適用過錯責任原則的情況下，原告很難舉出有效證據證明用人單位的過錯，這在實踐中是不可行的，不利于勞動者權利的保護。在適用過錯責任推定原則的情況下，用人單位往往處于主導地位，利用勞動者掌握的資源（如其他勞動者的證言），很容易找到證明勞動者“過錯”的證據?；谏鐣秸x和有效保護被害人利益的目的，適用過錯責任推定原則顯然是不可行的。根據《中華人民共和國勞動法》第九十一條的規定，用人單位有下列情形之一，侵犯勞動者合法權益的，由勞動行政部門責令向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令賠償：無故扣減或者拖延勞動者工資的；（二）拒絕支付勞動者延長工作時間的工資的；（三）支付勞動者低于當地最低工資標準的工資的；（四）勞動合同終止后，不依照本法規定給予勞動者經濟補償的勞動合同。

事實上，從以上分析可以看出，與勞動合同保障下不易終止的正常勞動關系相比，雇傭關系可以隨意終止。但是，這并不意味著雇傭關系隨意終止后就不需要補償了。一般可以按照勞動合同約定的違約責任要求賠償。如果沒有達成一致的建議，你可以聯系律師。律霸還為律師提供在線咨詢服務。歡迎參加法律咨詢。你知道嗎