勞動爭議訴訟的受理和立案的要求有

一、勞動爭議訴訟的提起和立案

根據《勞動法》的規定，勞動爭議當事人依法可以向人民法院起訴。

法院審理勞動爭議案件的前提必須有當事人起訴。而當事人提起勞動爭議訴訟必須符合法定的條件，否則法院不予受理。依照《勞動法》第八十三條和民訴法的有關規定起訴條件有：

l、起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的可以委托代理人代替起訴，其他人未經委托授權的無權起訴。

2、必須是不服勞動爭議仲裁委員會裁決而向法院起訴，不能未經仲裁程序直接向人民法院起訴。

3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和實施依據。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。

4.起訴不得超過訴訟時效，即自收到仲裁裁決書之日起十五日內起訴，否則法院可以不予受理對于經仲裁委員會調解，達成調解協議的，當事人不得再提起訴訟，法院也不予受理。

5、起訴應依法向有管轄權的法院起訴。一般應向用人單位所在地或勞動地的基層人民法院起訴。

除以上勞動爭議為所欲為的基本要求以外，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱解釋)中對下列勞動糾紛人民法院也應當受理：

1、勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛。

2、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛。

3、勞動者退休后與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發生的糾紛，同時該“解釋”第三、四、五、七條也明確了人民法院應當受理范圍。人民法院對如上符合起訴條件和受理條件的，應在法定期間內立案受理。同時人民法院審理勞動爭議案件適用于民事訴訟程序，采取兩審終審制即勞動爭議當事人向人民法院起訴后，對第一審判決不服的，還可以在法定期間內向上一級別人民法院提起上訴，經第二審人民法院審理作出判決，對第二審判決當事人必須執行，二審判決為終審判決。

二、勞動爭議的基本范疇

勞動爭議，是指勞動關系當事人之間因勞動權利和義務產生分歧而引起的爭議。這里所稱的勞動關系當事人是指用人單位和勞動者，根據《》調整范圍的規定：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立關系的勞動者，依照本法執行。因此，用人單位與勞動者發生爭議是指用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，因勞動法所確定的勞動權利產生分歧而引起的爭議。

勞動關系的特點決定了勞動爭議具有如下特征：首先，勞動爭議主體一方為用人單位，另一方必須是勞動者;其次，勞動爭議主體之間必須存在勞動關系，即勞動者與用人單位有隸屬性勞動關系;再次，勞動爭議是在這種關系存續期間發生的;最后，勞動爭議的內容必須是與勞動權利義務有關，即因勞動就業、勞動合同、勞動報酬、工作時間和休息時間、勞動安全與衛生、社會保險與福利、培訓、獎懲等問題而引進的爭議。反之，用人單位之間，勞動者之間，用人單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者之間：用人單位與勞動合者之間不是因勞動權利義務產生的一切爭議，均不屬于勞動爭議。

發生勞動爭議必須及時、妥善處理否則將損害用人單位和勞動者的合法權益，影響正常的生產經營秩序不利于建立和發展良好的勞動關系，不利于改革開放的順利發展。

綜上，我們可以知道，處理勞動爭議的具體方法、手段是多種多樣的，依據《勞動法》規定勞動爭議當事人解決勞動爭議的基本方法：申請調解、仲裁和提起訴訟，勞動爭議雙方當事人也可以自行協商解決勞動爭議。這些方法手段不是獨立的，而是一種有機了聯系，形成了一種的法律機制。還有其他問題，歡迎來律霸網進行法律咨詢。