一、關于勞動爭議仲裁時效的問題

1、勞動爭議仲裁時效從何時起算

《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”由此可見，仲裁時效應從勞動爭議發生之日起算。但“勞動爭議發生之日”如何理解實踐中容易產生不同意見，為此，《勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第85條規定：“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”即使有了這樣具體的解釋，在實踐中仍然會出現不同的理解。

舉一個簡單的例子：李某系某企業的一名職工，后因某種原因被單位辭退，李某在接到單位辭退決定后，認為單位不應將其辭退，開始找單位領導反映，要求單位撤回對其的辭退決定，單位領導告知他會認真考慮的，讓其回去等候消息，后來李某又催問了幾次，得到的仍是讓他再等等。六十日過去了，單位領導拒絕了李某要求撤回辭退決定的請求，李某遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，卻被告知已經過了仲裁時效，不予受理，后李某又訴至法院。

一種意見認為仲裁委的決定是正確的，理由是：李某在接到單位的辭退決定之日，已經知道其權利被侵害，故按照勞動部的規定，該日即為勞動爭議發生之日，由于已經過了六十日，故超過了仲裁時效，不應受理。

另一種意見認為，雖然李某接到了辭退決定，但其找單位領導反映后，單位領導并沒有明確表示拒絕其請求，而是讓其等候消息，說明事情還有可能發生有利于李某的變化，李某此時并不知道其權利被侵害，一直到過了六十日之后單位領導拒絕了李某的請求，此時才應當視為李某知道其權利被侵害，其申請仲裁并沒有超過仲裁時效。

第三種意見認為，從任何一個普通人的理解來看，單位向李某發出錯誤的辭退決定應該被認為是對李某權利的侵害，李某接到該決定之日即為權利被侵害之日，仲裁時效應由此日起算;而李某向單位領導反映及后來領導未作出及時答復造成超過六十日的情況，應當視作雖已超過仲裁時效但有正當理由，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條之規定，應當受理，不能以超過仲裁時效為由駁回其訴訟請求。

筆者同意第三種意見。因為，單位對李某作出辭退決定，顯而易見侵害了李某的權利，李某受到該辭退決定時就已知道其權利被侵害，故將該時間確定為仲裁時效的起算時間，一是符合立法的本意，二是有書面的辭退決定，便于審理時的認定;雖然按照此意見李某申請仲裁時超過了仲裁時效，但并不妨礙其保護自己的權利，其向單位領導反映以及領導延緩答復造成仲裁時效超過的情況完全可以視為其有正當理由才造成了時效的超過，法院不能以仲裁時效超過為由而駁回其訴訟請求。勞動部關于“勞動爭議發生之日”的解釋和《民法通則》第一百三十七條關于訴訟時效起算時間的規定是一致的，都是從當事人知道或者應當知道權利被侵害時起計算，這樣規定無論從保護當事人行使權利的角度還是司法技術操作的角度都是合理的，便于劃分界限，同時從程序上保護當事人的權利。我們不能因為個案產生了歧義就否定其合理性。法官在審理案件時，遇到當事人對仲裁時效的起算時間有不同理解時，要嚴格按照規定，同時根據經驗法則結合案件的具體情況來確定。

2、對《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條“其他正當理由”的理解。

該解釋第三條規定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”，反過來理解就是：對確已超過仲裁申請期限，但有不可抗力或者其他正當理由的，不應以此為理由駁回其訴訟請求。這里的“不可抗力”和“其他正當理由”沒有作出進一步解釋，當然，由于不可抗力在《民法通則》與《合同法》中均有明確解釋，司法實踐中一般不會產生分歧，但何為“其他正當理由”，由于沒有詳細的規定，導致法官只能根據自己的經驗和理解來作出判斷，容易產生不同的認識，造成混亂;另一方面，在當前部分法官職業道德素質不高的情況下，將此問題交由法官自由裁量，也容易產生司法不公的問題。因此，有必要對“其他正當理由”作出合理的解釋。筆者認為，“其他正當理由”一般包括下列情形：(1)職工患重大疾病或遭受其他身體傷害影響其行使權利的;(2)職工與用人單位曾經協商的;(3)職工請求工會、單位勞動爭議調解委員會、企業主管部門、勞動監察部門等有關部門幫助解決爭議的;(4)申請仲裁的。主張上述情形存在的當事人負有舉證責任。

3、對《勞動法》應當增加仲裁時效和訴訟時效中止、中斷、延長規定的建議。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”，其中的“不可抗力”和“其他正當理由”實際上是仲裁時效的中止、中斷情形，但《解釋》沒有作出更明確的解釋，也沒有使用“中止、中斷”的用語。而目前大量的司法實踐表明六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效問題是勞動爭議案件的常見問題，并且由于缺乏明確的法律規定或司法解釋，造成司法實踐中的混亂，往往基于同樣的理由，有的法院認為是“正當理由”，有的法院認為不是“正當理由”。因此，為了從根本上解決問題，建議《勞動法》參考《民法通則》關于訴訟時效中止、中斷、延長的規定，對勞動爭議六十日的仲裁時效和十五日的訴訟時效的中止、中斷、延長作出專門規定，加以明確，不僅能夠消除分歧，而且更有利于保護當事人的合法權益。

二、關于按撤訴處理與當事人申請撤訴的法律后果是否相同的問題

《最高人民法院關于人民法院對經勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時起生效的解釋》第一條規定：當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后又申請撤訴，經人民法院審查準予撤訴的，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力，但沒有規定當事人不服勞動爭議仲裁裁決向人民法院起訴后開庭時無故不到庭而法院裁定按撤訴處理的情況下勞動仲裁裁決是否生效。

一種意見認為：當事人起訴后不到庭人民法院裁定按撤訴處理后，原仲裁裁決自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力，即與當事人起訴后又申請撤訴的法律后果相同。理由是：作為原告的當事人開庭時無故不到庭的，表明當事人放棄了自己的訴訟權利，不愿再通過訴訟來改變仲裁裁決對自己不利的結果，也就是當事人愿意服從仲裁裁決，故人民法院裁定按撤訴處理后仲裁裁決書應當自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。

另一種意見認為：最高人民法院的司法解釋規定的很明確，不包括當事人不到庭按撤訴處理的情形，我們不應擴大解釋;規定按撤訴處理后原仲裁裁決自裁定送達當事人之日起發生法律效力不利于保護當事人的合法權益。例如有的原告因為發生了緊急情況，無法按時到庭并向法庭說明情況，法院在此情形下就會以原告無正當理由拒不到庭而裁定按撤訴處理，實踐中這種情況并不少見，而法院按撤訴處理的裁定一經發給當事人，原仲裁裁決即發生法律效力，當事人就喪失了勝訴的機會。在普通的民事訴訟案件中，當事人在法院裁定按撤訴處理后，還可以通過重新起訴來維護自己的權利，而前者則不能因此，最高人民法院的司法解釋不應適用裁定按撤訴處理的情形。

筆者同意第一種意見，理由是：按現行法律規定，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服可以自收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴，人民法院受理后，當事人開庭時無正當理由拒不到庭的，表明當事人放棄了自己的訴訟權利，愿意服從仲裁裁決。人民法院裁定按撤訴處理，在此情況下，仲裁裁決書當然自人民法院裁定送達當事人之日起發生法律效力。上述第二種意見關于裁定按撤訴處理的情形在最高人民法院的司法解釋中并未提及的問題，實際上是一種疏漏，可通過完善該司法解釋加以解決;關于第一種意見不利于保護當事人的合法權益的說法也是站不住腳的，其所舉的例子實際上說的是原告有正當理由不到庭，而法律規定的按撤訴處理是原告無正當理由拒不到庭。實踐中法院為了方便操作，不管原告有沒有正當理由，只要原告在預定的開庭時間沒有到庭，就裁定按撤訴處理。

筆者認為，原告有正當理由不到庭包括庭前通知和事后告知，即原告在開庭前確定自己有正當理由無法按時到庭的，可以申請法院延期開庭，但無法與法院聯系或來不及聯系的，在原定開庭時間過后應及時和法院聯系，說明其未能到庭的理由并舉證證明，如果查證屬實，應當另定開庭時間，不宜盲目裁定按撤訴處理。如果原告未按時到庭且后來也未向法院說明有正當理由的，法院應裁定按撤訴處理。這樣，凡是按撤訴處理的案件，均是由于原告無正當理由拒不到庭，其不到庭只能認為是原告本人不愿到庭，放棄了其訴訟權利，也就不存在第一種意見不利于保護當事人的合法權益之說，即使出現了原告有正當理由法院未采納而裁定按撤訴處理的情形，原告可通過申請再審的方式來撤銷錯誤的裁定。再者，如第二種意見所說，按撤訴處理的裁定發給當事人之后不引起原仲裁裁決發生法律效力的后果，則應引起何種法律后果如果當事人接到裁定后沒有再次起訴又該如何恐很難回答，因此，人民法院裁定按撤訴處理后原仲裁裁決應自裁定送達當事人之日起發生法律效力。

三、關于未簽訂勞動合同而存在事實勞動關系如何認定的問題

審判實踐中，許多職工都沒有和用人單位簽訂書面的勞動合同，一旦訴至法院，用人單位往往以該職工與其不存在勞動關系為由進行抗辯，這就需要人民法院對職工與用人單位之間是否存在事實勞動關系作出認定。而認定的依據主要是職工提供的證明其與用人單位之間存在事實勞關系的各種證據。由于沒有書面的勞動合同，而工資表等證據往往被用人單位所掌握，職工很難舉出證明力較強的書證，只能舉出證人證言的證據。而證人證言是否具有證明力，還要看證人的身份，一般來講，職工的同事作為證人的證言比較可信，而職工的親屬以及其他聽職工所說在某某單位工作的證人證言的證明力就要小的多，甚至沒有證明力。而職工的同事由于受制于用人單位，往往不肯出庭作證，一般只是出具書面證言，而根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》的規定，證人應當出庭作證。因此，人民法院對未出庭作證的證人證言一般是不予認定的。另外，有時愿意出庭作證的證人很少，有時只有一個，人民法院往往以證據不足為由駁回職工的訴訟請求。導致職工的合法權益得不到應有的保護，這與《勞動法》立法的宗旨是相違背的。

筆者認為，職工在勞動爭議訴訟中，與用人單位相比，往往處于弱勢地位，人民法院應當在不違反法律規定的前提下，合理利用法律和有關司法解釋的規定來保護職工的權利。第一，在職工的同事作為證人的情況下，如果其由于害怕用人單位對其不利而不愿出庭作證，人民法院可將該情況歸結為《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十六條第一款(五項)“其他無法出庭的特殊情況”，從而對提交的書面證人證言結合職工的其他證據來進行審核認定，而不是以證人未出庭作證為由一概不予認定。第二，在職工的同事只有少數甚至一人愿意出庭作證的情況下，人民法院不應盲目以證據不足為由駁回職工的訴訟請求，而應遵循法官職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，分析證人證言的證明力，做出合理的判斷。如果證人的身份確認屬實，屬于用人單位的職工，其做出的職工與用人單位之間存在事實勞動關系的證言在用人單位沒有相反證據反駁的情況下，應當做出職工與用人單位之間存在事實勞動關系的認定，從而充分保護職工的合法權益。