《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者一年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。但是，該規定已暫停執行，且《勞動合同法》第39條第2款嚴重違反用人單位的規章制度，勞動合同應立即終止，無需支付經濟補償

關于處罰XX同志曠工的通知

茲證明XXX，男，XX歲，XX車間XX工種

該同志從XX至XX連續XX天曠工，工廠辦公室多次拒絕向工廠匯報。他的行為違反了我廠XX規定，是嚴重違紀行為。為嚴肅執行廠紀，XX同志有下列情形之一的，從即日起給予XX處分

特此通知

XXX廠辦

勞動合同終止

第十九條：，用人單位可以按照《勞動合同條例》規定的條件和程序終止與勞動者的定期勞動合同。無固定期限勞動合同或以完成某項工作任務為期限的勞動合同：

（1）用人單位與勞動者達成協議經協商

（2）被證明在試用期內不符合錄用條件

（3）勞動者嚴重違反用人單位規章制度

（4）勞動者嚴重玩忽職守，徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位工作任務的，（六）用人單位以欺詐手段違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，脅迫或利用他人的危險

（7）工人被依法追究刑事責任

（8）工人患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的

（9）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的

（十）訂立勞動合同的客觀條件已經具備發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位依照《企業破產法》的規定進行重整的，用人單位生產經營有嚴重困難的p>

（13）企業因生產變化變更勞動合同后仍需裁員，（十四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，有下列情形之一的，其他勞動合同不能履行：，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外的一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后仍不能從事原工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作

（2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作

（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同不能履行的，第四十一條有下列情形之一，需要裁減20人以上或者20人以下的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并將裁員計劃報勞動行政部門，可以裁減人員：

（1）按照《企業破產法》的規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）企業變更生產后仍需裁減人員，（四）訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，導致在裁減人員時無法履行勞動合同的，優先保留下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同

（3）家庭中無其他就業人員，有老年人或未成年人供養

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在六個月內重新錄用人員的，有下列情形之一的，應當通知裁減人員，并在同等條件下優先錄用裁減人員，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離崗前職業健康檢查，（二）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定期限內的醫療期（4）女員工懷孕，（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會