2007年11月22日，19歲的黃小姐進入上海的一家商業公司。雙方于2007年11月22日至2008年11月21日簽訂勞動合同，合同約定黃小姐從事倉儲管理，工資標準為850元

2008年10月20日，黃小姐被醫院診斷為“早孕及妊娠反應”，醫生簽發了兩周休息的醫療證明。黃小姐如實請假。11月5日，商業公司向黃小姐發出了“終止勞動關系通知”。主要內容如下：由于黃小姐未婚懷孕，該行為違反了《上海市計劃生育條例實施細則》的相關規定，公司決定終止與黃小姐的勞動關系。之后，黃小姐向當地的勞資糾紛仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決撤銷了上海一家商業公司與黃小姐解除勞動合同的決定，黃小姐的相關工資應支付6490元。如果商業公司拒絕接受，則應向法院提起訴訟

商業公司聲稱，公司已在黃小姐加入公司時向她解釋了規章制度，包括“未婚懷孕”解雇的規定，他還簽署了員工手冊的確認函。2008年10月20日，還未達到法定結婚年齡的黃小姐通知公司她懷孕了。公司隨后通知她，她未婚懷孕違反了公司的規章制度，造成了嚴重的負面影響。根據《員工手冊》的相關規定，與黃小姐的勞動合同終止。該公司認為其終止勞動合同的決定是合法的，并要求法院命令該公司不支付黃小姐的相關工資

黃小姐辯稱，她在商業公司工作期間一直很勤奮。她不僅通過了為期三個月的試用期，而且在過去一年中多次從公司獲得額外獎金。在發現意外懷孕后，他主動向公司解釋說，由于懷孕后嚴重不適，他去了醫院。醫生說不管流產還是生產，他都應該先休息一下，并簽發病假證明。2008年11月5日，在考慮是否生產之前，該公司以未婚懷孕為由解雇了自己，違反了《婦女權益保護法》，并要求法院恢復雙方的勞動關系，并在勞動關系存續期間支付工資

法院認為，《勞動法》和《勞動合同法》有規定，女職工在懷孕、分娩和哺乳期間不得解除勞動合同，這并沒有將未婚女雇員排除在保護范圍之外。因此，商務公司沒有法律依據以黃小姐未婚懷孕為由終止與黃小姐的勞動關系，商務公司依法撤銷與黃小姐終止勞動關系的決定；商業公司應在恢復勞動關系期間支付黃小姐的相關工資

**企業顧問律師認為，中國《勞動合同法》明確規定，除通過協商終止勞資關系外，用人單位必須在合法或約定的條件下與員工解除勞動合同，該行為合法有效

在本勞動爭議案中，商業公司作為用人單位向黃女士發出了解除勞動合同關系的通知，商業公司應當對解除勞動合同關系的合法性承擔舉證責任。在審判期間，商業公司聲稱終止與黃小姐的勞動合同的主要原因是黃小姐的“未婚懷孕”違反了公司的規章制度。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條的規定，通過民主程序制定的不違反國家法律的規章制度，已經向勞動者公布的行政法規和政策，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，雇主規章制度能否作為法院判決的依據，取決于雇主規章制度是否通過民主程序制定，公司規章制度的內容是否違反現行國家法律，行政法規和政策規定，以及在本案的審理過程中是否向工人宣傳公司的規章制度，盡管黃小姐不反對公司規章制度制定程序的合法性，她聲稱，這些規章制度違反了現行法律、行政法規和政策規定。在這種情況下，公司規章制度的合法性是雙方爭議的焦點

公司員工手冊中有規定“未婚懷孕”應予以解雇。公司聲稱該規章制度符合中國的計劃生育政策，《上海市計劃生育條例實施細則》第34條規定，對未實行計劃生育的在職員工，單位可以給予警告、記過、罰款等行政處分，記大過、降職降薪、辭退留用，情節嚴重，影響惡劣的，可以辭退，因此公司規章制度的內容是合法的**企業顧問律師表示，公司所依據的《上海市計劃生育條例實施細則》已于2004年4月15日廢止，中國現行《勞動法》和《勞動合同法》規定，女職工在懷孕、分娩和哺乳期間不得解除勞動合同，這并沒有將未婚女職工排除在保護范圍之外。此外，2005年修訂實施的《婦女權益保護法》也規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假等原因降低女職工工資、辭退女職工、單方面終止勞動（就業）合同或服務協議，母乳喂養等。因此，公司規章制度中“未婚懷孕”的內容是非法的，不能作為定案的依據

圖片和文字摘自互聯網，由廣州律師楊元元推薦