單位如何確定是否被判刑

1.要認定單位犯罪，應全面審查主觀要件和客觀要件

首先，應審查該行為是否是危害社會的行為。如果該行為不具有社會危害性，則該行為不屬于單位犯罪；同時,還要審查該行為是否是法律規定的構成單位犯罪的行為。如果法律沒有明確規定，即使該行為具有社會危害性，也不能認定為單位犯罪

其次，審查該行為是否為單位謀取非法利益，是否維護單位的地方利益，是否為個人謀取非法利益；如果犯罪不是為了單位的利益，而是為了個人利益，即使是以單位的名義，也不能認定為單位犯罪

再次審查行為的客觀表現。單位犯罪的客觀方面要求單位領導的決策行為和直接責任人員的實施行為。如果只有決策行為，而沒有具體的實施行為；或者只有具體的實施行為而無決策行為或者事后追認，才能認定為單位犯罪。例如，在賄賂案件中，雖然行為人是以單位名義為單位謀取非法利益而實施的犯罪行為，但也應審查其行為是否已由單位決定。如果單位未實施決策行為，或者事后未批準，則只能認定犯罪人為受賄罪，不能認定為單位賄賂罪

最后，認真審查犯罪主體資格。犯罪主體是承擔刑事責任的人或者單位。在認定單位犯罪時，要正確認識單位犯罪能否成為單位犯罪的主體。在我國刑法界，關于私營企業和外商獨資企業能否成為單位犯罪的主體存在著很大的爭論，一個是“是”說，另一個是“是”說。作者傾向于說不，因為私營企業和外商獨資企業的設立目的和行為的最終目的都是為了企業所有者的利益，即個人利益，而這些企業的行為往往是個人行為。同時，我國刑法對某些犯罪的處罰比自然人輕，如果將私營企業和外商獨資企業也作為單位犯罪的主體，將不利于刑罰目的的實現和打擊犯罪，也沒有對自然人犯罪和單位犯罪進行區分。因此，在確定單位犯罪時，應仔細審查主體

2.正確認定共同犯罪

雖然單位犯罪需要為單位謀取非法利益，但由單位集體決策或負責人確定，社會危害行為是由本單位人員實施的。但是，并非所有犯罪活動都是由該單位的工作人員進行的，單位之間以及單位與自然人之間也存在共同犯罪。因此，在司法實踐中，應注意對單位犯罪共同犯罪的審查

如何認定單位非法終止勞動合同

判斷用人單位是否非法終止勞動合同，主要從兩個方面進行分析：

首先，是否存在終止的法律原因：

終止的法律原因主要是有《勞動合同法實施條例》第19條規定的條件和程序，可根據《勞動合同條例》確定，用人單位可以解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以與勞動者完成一定任務為期限的勞動合同。例如：（1）用人單位與勞動者協商一致；（2）勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件；（3）勞動者嚴重違反用人單位規章制度；（4）勞動者嚴重失職、失職（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（六）用人單位以欺詐手段違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，脅迫或利用他人的危險

（7）工人被依法追究刑事責任

（8）工人患病或非因工負傷，（九）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者調整后仍不能勝任本職工作的；（十）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位依照《企業破產法》的規定進行重整的，用人單位生產經營有嚴重困難的p>

（13）企業因生產變化變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式調整

（十四）由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行

二。有合法的終止程序：

步驟1：有證據表明用人單位可以單方面終止勞動合同

步驟2：根據《勞動合同法》第43條的規定，如果用人單位單方面終止勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者合同規定的，工會有權要求用人單位予以糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果通知工會。但實際上，許多雇主沒有工會。在這種情況下，根據《勞動合同法》第88條，各級工會應依法維護勞動者的合法權益，并監督用人單位遵守勞動法律法規。任何組織和個人都有權檢舉和控告違反勞動法律、法規的行為。勞動者個人也有權監督用人單位非法解除或終止勞動合同

第二步：用人單位依法作出終止勞動合同的決定

第三步：采取有效的送達方式，將終止勞動合同的決定送達勞動者書面形式

第四步：妥善保管送貨收據并存檔備查

如果用人單位未做到上述兩點中的任何一點，則屬于用人單位非法終止勞動合同。勞動者可以申請勞動仲裁并要求用人單位支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的工資

勞動合同法第47條，按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設區市人民政府公布的該地區雇員平均月薪的三倍，則應向雇員支付半個月的工資作為經濟補償用人單位所在地區的經濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指用人單位終止或者解除勞動合同前十二個月勞動者的平均工資違反本法規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第八十七條的規定給予補償，單位有經濟補償金的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付補償金