案例：

佟-女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，在工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業余時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，佟-女士雖然干活兒比較笨，但工作態度還是認真的，于是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。

佟-女士也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。

“總經理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現在就終止呢？”很顯然，佟-女士不愿離開公司。

“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”總經理邊說邊找出了佟-女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規定：”乙方（指佟-女士）若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。‘“

“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟補償金呢？”佟-女士問。

“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。”

分析：

公司可否這樣終止合同，且不支付補償金？

《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。""勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：”勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。""本案中，公司與佟-女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。""

本案中公司與佟-女士簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的“乙方（指佟-女士）若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的""當成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應與佟-女士解除勞動合同，并按國家的有關規定向佟-女士支付解除勞動合同的經濟補償金。