一、企業應當建立和完善招聘制度，讓招聘工作有章可循

過于隨意地進行招聘工作很可能給企業造成被動。建立招聘制度首先是做好企業用工的預測，在此基礎上做好用工規劃，制定企業的招聘原則。要在規章制度中對錄用條件，錄用條件的制定程序以及試用期考核的方法進行詳細約定，該規章制度應征求員工意見并經公示后執行。

二、錄用條件必須明確

許多用人單位往往將招聘廣告作為一種宣傳手段，對其中的錄用條件的規定往往不是很嚴謹，這將帶來不少法律風險。這也可能是用人單位在招聘時最容易忽視的問題。

《勞動合同法》第二十一條規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得接觸勞動合同。用人單位在試用期解除合同的，應當向勞動者說明理由。”用人單位若想在試用期接觸勞動合同，當中最常見的理由便是“不符合錄用條件”，因此在招聘過程的錄用條件，并非只是宣傳手段，錄用條件是用人單位考察員工是否可以與自己建立勞動關系的具體、詳細的標準，所以不應當含糊。當錄用條件規定的不夠明確、詳細，而你想在試用期辭退員工的時候，極有可能因為上述原因而導致失敗而承擔相應的責任。因此，在招聘時，務必明確自己的錄用條件。

在制定錄用條件時，可以區分一般條件和具體崗位條件。一般條件是所有員工必須符合的共性要求，比如道德水準、基本素質等。具體崗位條件則應當與崗位的任職資格密切相關。這個標準應當具體。如果把崗位職責等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責，什么是不符合要求，有一個可量化的標準、可操作性程序。

比如企業規定里常見的一條是“工作態度好”，這樣的規定作為原則性的規定沒什么問題，而作為一種具體判定條件，員工工作態度達到什么標準才叫“好”？即不量化也無可操作性，在具體工作中幾乎毫無用處。

錄用條件應經企業內部的一個制定的程序來制定，并存檔保存以備不時之需。

三、用人單位要向應聘者明確告知錄用條件

在實際工作中，錄用條件按的告知一般是在招聘廣告中完成的，廣告中不夠詳細的內容則由負責招聘的工作人員口頭告知應聘者。二未通過媒體、勞動力市場、招聘網站等公開方式招聘的，錄用條件的告知則更加簡單更加不規范。但在司法實際中，法院一般會要求用人單位證明勞動者明知其錄用條件的。用人單位要能有效的證明勞動者是明知得情況。這就是要求用人單位在試用期開始時除非常正式的明確地告知應聘者錄用條件外，還要保留相關的書面證據。方法有以下幾種：

1.通過招聘廣告來公式，采用一定方式予以固定，為訴訟保留證據；

2.招聘員工時向其名師錄用條件，并要求員工簽字確認；

3.發送聘用通知時，向員工名師錄用條件，并要求員工在回執上簽字確認；

4.在勞動合同中明確約定錄用條件或者不符合錄用條件的情形。

四、向員工告知用人單位的相關情況

用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。這種告知也以書面的方式為宜。

對于工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬這些信息，用人單位在訂立勞動合同時最好告知員工，并將其寫入勞動合同，避免約定不明發生不必要的糾紛，而至于“其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況”，由于法律規定，只有勞動者希望了解時，用人單位才有告知的義務，勞動者沒有主動提出，用人單位可不主動向其做說明。