公司變相裁員證據收集

勞動爭議，有證明勞動關系的證據是關鍵，例如工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡交易記錄、工資條、有公司名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳納記錄、派工單、同事證言(離職在職的都可以)、錄音錄像或者其它有你名字和公章或老板簽字的的書面材料等;

申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、用人單位的工商登記信息或營業執照復印件(北京地區不需要提供登記信息)!立案后，開庭，然后調解，調解不成仲裁委會下達裁決書;

如果請專業人士指點，勞動案件完全可以自己處理，一樣能勝訴，且勞動仲裁委不收費。申請勞動仲裁期間，不耽誤去新單位工作!

針對變相裁員完全可以拿起法律的武器保護自己：

1.“長期無薪休假”違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標準，北京則是最低工資標準的70%.如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，并要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。

2.公司進行的“無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會……”這樣的情況，企業應按時間支付員工加班費。企業不給加班費可以首先向勞動監察大隊舉報，監察部門就會來糾正企業的錯誤做法的;申請仲裁的話，雖然有經濟補償金，但可就要走人啦。

3.“試用員工無論績效如何，全部辭退”是違法的。根據《勞動合同法》第39條的第一項，試用期解除合同必須有證據證明員工不符合錄用條件。若企業不能給出證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁，結果有二：(1)恢復勞動關系;(2)雙倍支付員工經濟補償金。

4.“把員工調離原來的工作環境”也要看所簽的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不愿意去的話，則符合“簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的”，這種情況有兩種解決方案：(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。

5.“取消或減少員工收入”肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。

6.“企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度”，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律……必須依照《勞動合同法》規定的法定程序：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。

比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)……即便這些福利不屬于國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。

7.“請年假不批”很容易解決，請企業付3倍工資即可。

8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要“調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準”，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。

9.對于“合同未到期就簽新合同”的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚于舊合同。像**隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了“乙方承諾其任職期間或以后任何時候不泄露或使用甲方所控制的機密信息。如果乙方泄露，甲方保留向乙方采取法律手段要求賠償的權利”。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚于舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。

以上就是公司變相裁員證據收集的相關資料了。對于公司變相裁員，我們不能坐以待斃，而是要搜集好必須的證據，并且用法律法規應付公司的各種說法。如果您需要法律方面的幫助，我們律霸網也提供律師在線咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。